Velkommen til 2018 – vi glædes os helt vildt…..

Velkommen til 2018 – vi glædes os helt vildt…..

Hejsa alle sammen. 

Nu er konsulentnetværket i gang igen. Vi skal bare ud over stok og sten her i 2018.  Årets første nyhedsbrev er nok lidt filosofisk for mange, men i Wise Mind har vi altså en vision om at være bindeleddet mellem forskningen og erhvervslivet, og derfor tillader vi os at stramme den teoretiske og filosofiske skrue engang imellem. Sig til hvis I synes det er for meget. Rigtig god læse lyst og godt nytår.

 

 

Lidt om menneskets erkendelse.

Den verden, vi mennesker fødes ind i, eksisterer før, vi ankommer til den. Den verden har været beboet af rigtig mange andre mennesker før os. Sartre formulerer det således: ”Før vi lever, er livet ikke noget, men det tilkommer os at give det en mening, og værdien er ikke andet end den mening, vi vælger” (Sartre). Sartres perspektiv er således, at alle meninger om verden er kreeret af mennesker. Verden og bevidstheden om verden er to uafhængigt eksisterende sfærer, der har visse berøringsflader med hinanden (Dewey). De menneskeskabte erkendelser, fortællinger og værdier er ikke objektive absolutte sandheder, men subjektive beskrivelser af den naturskabte verden.


Når vi taler om ledelse og organisationer, er det også noget menneskeskabt. Handling kommer før læring, for læring er i sig selv en handling. Læring er nemlig at tænke, at vide og at huske (Argyris & Schön). Man ved, man har lært noget, når man har ændret adfærd. Hvis en organisation skal kunne lære, må den altså have en hukommelse, ellers kan der ikke finde læring sted. Hvor sidder organisationens hukommelse?

De læringsprocesser, der kan iagttages i organisationer udføres af individer, og dermed internaliseres det i individets forståelse af den sociale konstruktion, som vi kalder organisationen. Det er mennesker, der lærer og ikke organisationer. At det sker i en kontekst af en tilsyneladende fælles forståelse omkring begrebet organisationen, er således også en udbredt påstand.


Mange af de data, vi gemmer ude i organisationerne, er ikke det samme som viden. Det er data og informationer og bliver først til viden, når de fortolkes af et individ. Den transformation af informationer til viden, kan kun ske, når individer bringer en masse tavs viden i spil. Denne tavse viden er en viden, det enkelte individ slet ikke er opmærksom på (Nonaka).
Mange forandringsprojekter såsom strategiprojekter og udviklingsprojekter går desværre alt for ofte helt galt, fordi mange konsulenter stadig tror på, at man kan lære en organisation noget, og at man kan flytte teoretisk viden fra A til B, fordi man ikke har respekt for de involverede medarbejderes kompetencer, og fordi man tror, man kan erstatte erfaring med teoretisk viden.

 

Ledere og følgere…..eller….

 

Når vi skal/vil prøve at forstå begrebet ledelse, vil man i alt overvejende del grad opdage, at ledelse består af tre grundlæggende elementer, som er: ledere, følgere og et fælles mål. Denne skarpe opdeling anses af rigtig mange teoretikere som et grundvilkår. I flere årtier har dette grundvilkår været den platform, de fleste ledelsesteorier har bygget på. Ledelsesbegreber omkring det at se lederen som en ledelsesstjerne og foregangsmand, som skaber rammerne for andre ledere og følgeres muligheder, er stadig en meget stor del af vores erkendelse omkring ledelse. Lederes adfærd smitter af på følgernes adfærd, således at de sammen kæmper mod et fælles mål.


Alle individer er unikke og dermed vil billedet på god ledelse også være meget individuelt. Lederskabet er et stærkt værdibaseret perspektiv på, hvad ordentlig ledelse er. I en ledergruppe kan der være et kollektivt billede af det gode lederskab. Denne kollektive (intersubjektive) erkendelse om ledelse er skabt i en forhandling eller en fælles dannelsesproces. Den kan betragtes som en ledelseskultur, som beskriver, hvad vi mener er det rigtige i en bestemt kontekst.


I 2008 begyndte en del forskere at se kritisk på den gamle tilgang med ledere og følgere. De ser en fremtid hvor der er et behov for, at alle skal kunne lede. Der er ikke plads til følgere i en fremtid, hvor vi skal overleve på handling og viden. Det, vi skal arbejde med at opbygge i vores organisationer, er noget andet end den gamle forståelse for lederskab. Vi skal til at arbejde med Direction, Alignment og Commitment (Drath m fl). På dansk kunne vi kalde det; Fælles retning, justering/tilpasning og engagement. Hvis alle skal kunne lede, må vi vide, i hvilken retning vi skal. Vi skal kunne justere og tilpasse løbende i processen og det bærende er et glødende engagement for, at vi alle skal lykkes med det, vi beskæftiger os med.


Organisatorisk udvikling er ikke længere tjent med, at vores ledere individuelt tager på eksterne kurser for at blive dygtigere. Vi skal skabe stærke kollektiver, som fælles sætter en retning og reglerne for, hvordan vi skal tilpasse og regulere. Vi kan ikke i fremtiden leve med medarbejdere, der accepterer eller godtager vores forandringer. De skal brænde for, at vi lykkes med det, vi sætter i gang.
Rigtig godt nytår.

 

 

Share Button

Rigtig glædelig jul, og rigtig godt nytår ønskes du af konsulenterne i Wise Mind.

Når man er ubevidst inkompetent er man konsulent resistent.
Gang på gang møder vi iværksætteren der kæmper en kamp for at skabe sig en levevej som selvstændig. Grunden til at blive selvstændig er mange. Blandt flere grunde kan nævnes at man ikke har kunnet finde sig i at blive ledt eller at uddanne sig til nye tider. Nogle iværksættere starter med en drøm, en kompetence, en opfindelse eller bare et ønske om at være sig egen chef. Så der er mangfoldige grunde til at man bliver selvstændig.
I Danmark har vi en stor underskov af små selvstændige virksomheder, som klare sig rigtigt godt. Desværre er der en barriere omkring 15-20 ansatte, som betyder at iværksætterne må og skal finde på at omstille sig. Når man når denne størrelse er den første krise ofte manglen på ledelse. Desværre har den succes der har gjort at man nu har nået de 15-20 ansatte betydet at succesen og troen på egne evner gjort det svært at hjælpe med det næste skridt i væksten. Iværksætteren er ubevidst inkompetent omkring det der gør at denne oplever en masse administrativt bøvl og ineffektivitet. Denne mangel på erkendelse om egen utilstrækkelighed betyder også at de der står på spring for at hjælpe kan komme til kort. Når man ikke ved hvad det er man ikke ved, kan det være mere end svært at modtage hjælp fra en konsulent. Netop fordi man jo hidtil vist at man godt selv kan få tinge til at vokse, betyder at man har svært ved at acceptere at der faktisk er noget man ikke ved.
Kender du også nogen der er konsulentresistente?

 

Kommer julen også bag på din organisation?
Er der to tinge vi aldrig lærer at forstå, så er det hvorfor at høsten altid kommer bag på landmanden og at budget, regnskab, sommerferie og julen altid kommer bag på mange virksomhedsledere. Når jeg kontakter min leverandør hører jeg undskyldninger som at man desværre er blevet forsinket p.g.a. julen – eller sommerferien. Er det helt ærligt stadig en gyldig undskyldning i vores erhvervsliv at man ikke kan planlægge?
De mange erhvervsledere der forsat bruger ”kalender undskyldninger” signalere noget helt andet. De signalere manglende styr på processer og dermed er vi ret sikker på at de ikke kan levere den kvalitet jeg som kunde forventer.
En meget stor og verdenskendt leverandør til det vandværk jeg er formand for, har netop været to måneder om at fremsende os nogle komponenter til en ny teknologi. Det værste er ikke den lange leveringstid, men at det først i 3. forsøg lykkedes at fremsende de rigtige komponenter. Det er umådeligt trist at en global organisation der gerne vi eksportere ikke kan finde ud af at sende sit kerneprodukt til Blokhus, – første gang. Jeg tør da ikke tænke på hvad det kommer til at betyde når de skal til at levere til Kina eller andre fjerne distinktioner.
I julen går Danmark nærmest i stå. Alle accepterer forsinkelser og andre uregelmæssigheder. Signalværdien i at bruge en højtid som undskyldning kan blive fatal for din organisations omdømme. Vores råd til dig – få sat styr på den interne kompetenceudvikling – inden det er for sent.

 

 

Værdisalg

Værdibaseret salg.
Sælger dine sælgere stadig højteknologiske komponenter, med et hav af spændende anvendelsesmuligheder? Det er dine konkurrenter holdt op med. De er begyndt at sælge den værdi dine produkter skaber for kunden. De har nemlig oplevet, at rigtig mange er begyndt at sætte prisen nederst, og i stedet fokusere på værdiskabelsen. I denne tid oplever mange specialister at deres fantastiske tekniske indsigt slet ikke efterspørges mere. Kvaliteten er blevet en naturlig selvfølge, og er den ikke det, – er du på vej ud af markedet.
På vores salgsuddannelse, hvor man får et unikt salgs og dokumentationsværktøj, oplever vi vores kursister bliver motiveret i at påvise den store værdi der skabes ved kunden, i stedet for hele tiden at skulle snakke pris og rabat struktur. Flere har sågar valgt at genopfinde det produkt de sælger. Gennem en refleksion over egen forretningsmodel, er der kommet eksempler på at man er begyndt at lease sine produkter ud i stedet for at sælge dem. Det er mange år siden at denne fremgangsmåde blev introduceret omkring kopieringsmaskiner, men i dag ses det også på tekniske løsninger og service produkter.
Vil du vide mere om vores salgsuddannelse – så er vi altid klar.

 

 

Rigtig god Jul, og rigtig godt nytår
Nu går året på held, og vi har igen i år haft en god sæson i Wise Mind. Vores konsulenter har haft glæde af vores mange tilfredse kunder, som kommer tilbage til os. Det er en tillid vi er taknemlige for.
Alle os konsulenter i Wise Mind vil gerne ønske alle vores kunder og forretningsrelationer en rigtig god Jul, og et på gensyn i 2018.

 

Share Button

Refleksioner over dårlige ledelse og stress

Dårlige ledelse og stress

Hvis en leder en morgen går hen til en medarbejder og svinger en stor våd Torsk ned i medarbejderens hovede får han nok et problem. Ingen medarbejder vil finde sig i det, og ingen leder vil kunne slippe af sted med det. Lederen vil sikkert blive anklaget for vold eller chikane. Men sikkert er det, at lederen vil blive afskediget. Hvad nu hvis det ikke er en stor 8 kg torsk, men en lille akvariefisk? – Gør det reelt nogen forskel?

Mange forskningsprojekter har påvist at glade medarbejdere producere bedre og giver kunderne bedre kundeoplevelser. Der er faktisk mange penge i medarbejdertrivsel. Her overfor er så det faktum at dårlig ledelse ligeledes skaber dårlig trivsel og sygdomsproblemer i form af stress og andre relaterede sygdomme.

Som leder har vi således et stort ansvar for vores medarbejderes liv og helbred. Vi kan bestemme over andre menneskers velbefindende og helbred. Men hvad med lederens helbred? Påvirkes det ikke? Når man er leder i anden potens – altså er leder for andre ledere, er man forpligtiget til at gribe ind overfor dårlig eller mangelfuld ledelse. Alt for mange af vores virksomhederes ledere er dygtige fagpersoner med stor indsigt i de faglige kompetenceområder, og alt alt for dårlig indsigt i menneskers adfærd, behov og ledelse.


I en organisation vi kender ganske godt, ved vi at man har indført et princip hvor bonusudbetalingen er flyttet fra de traditionelle nøgletal til medarbejdertrivslen for egne medarbejdere. Får man tre på hinanden dårlige trivselsmålinger må man påregne at blive sat til andet arbejde. Vi kan desværre ikke forvente at ”dårlig ledelse” kan gøres genstand for egentlig retsforfølgelse, men det ville godt nok være rart hvis de ansvarlige kunne tage sig sammen og gribe ind overfor de ledere der ødelægger mange medarbejderes hverdag.

Oplever du at din leder er fraværende? Presser din leder dig på ordreindtaget? Oplever du at af være konstant bagud på to-do-listen? Eller du har svært ved at håndtere alle de kasketter du skal have på gennem dagen og mangler tid? Din leder har skåret i dine ressourcer.
Som medarbejder står vi tit overfor at skulle prioritere, vælge til og fra, samt står overfor, at skulle forholde os til hvad skal laves og hvad skal udskydes. Vi er så og sige afhængige af vores egne præstationer og det kan til tider være hård kost, hvis man ikke kan få hjælp på grund af fraværet af ledelse.
Alle kender til spidsbelastende perioder, men nogle er mere disponeret overfor stress end andre. Når der ikke er kollegaer at gå til, eller hjælp at hente fra lederen, får man en afmagt situation.

I Wise Mind har vi en Arbejds- og Erhvervspsykolog, som har mange samtaleforløb med mennesker der har været gået ned med stress, både i privat- og virksomhedsregi. Hun anvender et kognitiv samtaleforløb, som har en positiv og vedvarende effekt. Jo tidligere du erkender dit problem, og er opmærksom på symptomerne og handler herpå, jo lettere er det at navigere og håndterer en travl arbejdsdag. Overser man disse sttress signaler kan følgesygdomme som depression, angst og andre former for livskriser blive konsekvensen, fordi vi ikke oplever at slå til eller nå de gøremål vi har sat os for at skulle nå.
Hvad er så et Kognitivt samtaleforløb for en størrelse?

Den Kognitive metode blev udviklet tilbage i 1960’erne. Det er en samtaleform der inddrager kombinationen af følelser, adfærd og tanker og det er en af de få videnskabelig terapitilgang der har påvist, at have en dokumenteret effekt i forhold til depression, stress, angst og andre former for forskellige livskriser. Et Kognitivt samtaleforløb, er oftest rammesat til 10-15 sessioner, alt efter hvor hårdt den enkelte er ramt. Så Kognitiv terapi er ikke et årelangt forløb, men derimod et afgrænset og handlingsorienteret forløb, hvor tanker, følelser, adfærd undersøges og handlinger revideres.
Hvilke symptomer skal du så være opmærksomme på i forhold til stress?
Stress rammer op imod hver 4. dansker og ud fra NFA er 40-60 % arbejdsrelateret stress og kan have, omfattende konsekvenser for den enkelte og hans omgivelser. Ligeledes anslår WHO at stress bliver den mest udbredte årsag til sygemeldinger i 2020 – så der er en årsag til at vi i Wise Mind regi, har stor succes med vores stressforebyggende workshops og kursuser.

Du skal være særlig opmærksom på, om du eksempelvis har svært ved at koncentrere dig, er mere glemsom end normalt og om du har indre uro, søvnbesvær, eller sover mere end sædvanligt?
Oplever du måske hukommelsessvigt, er irritabel, indadvendt, sårbar, har hjertebanken, ondt i maven eller tristhed og/eller er mere syg end sædvanligt? Så er der særlig grund til bekymring!
Ovenstående er blot nogle af de symptomer der kan forekomme ved en stresstilstand og kan påvirke både arbejdsevnen, arbejdsglæden og livskvaliteten.

5 tips og gode råd
• Skab et rum for dig selv hvor du får koblet af 10 minutter om dagenk
• Husk at anerkend de ting du når i løbet af en dag og tænk positivt herom
• Disponer din tid og skab et realistisk overblik
• Prioriter det mere væsentlige fra det mindre uvæsentlige
• Vær opmærksom på symptomerne og vent IKKE med at søge hjælp og støtte

Skulle du være i den gruppe der er udsat for stress, så prøv lige at tænke en ekstra gang over dit arbejdsliv. Har du det rette arbejde? Har du gode kollegaer? Har du en leder der lytter til dig?


Livet er alt alt for kort til dårlig og usund ledelse.

 

 

Share Button

Nyhedsbrevet for oktober 2017

Er ledledereneren sin egen værste fjende?

Når vi taler med eller direkte interviewer ledere, taler de tit om, at de sætter stor pris på værdier som åbenhed, risikovillighed, troværdighed, respekt og omsorg. Når vi så spørger til, hvad en god leder laver, får vi ord som planlægning, koordinering og kontrol.  Når vi så får mulighed for at iagttage de faktiske ledelsesgerninger er der mange eksempler på, at lederen ofte udfører handlinger, der direkte strider mod de udtalte intentioner. Hvorfor handler lederen i direkte modstrid med egne hensigter?

Det kan der sikkert være mange og forskellige grunde til, men én af disse grunde tror vi, er behovet for at præstere og levere. Det daglige pres på lederen om at opfylde budgetter og forecast er sammen med de mange uforudsigelige hændelser i markedet et pres mange ledere kan genkende. Mange ledere har desværre ikke indset, hvor vigtigt det er at skabe en rum for refleksion over egen ledelse i det daglige.

Når lederen er på toppen siger man de ”rigtige” ting og man lykkes ofte med at udføre handlinger, der stemmer overens med egne ønsker. Men når den ofte veluddannede leder er presset på egne ressourcer glider alle de tillærte (ikke naturlige) handlingsmønstre ofte i baggrunden. Medarbejderne oplever så et andet og svært genkendeligt billede af lederen. Når medarbejderen på den måde ser sin leder skifte karakter, opstår der en helt naturlig usikkerhed hos medarbejderen. Medarbejderens erfaring kan ikke længere bruges til at forudsige den nærmeste leders reaktioner. Når dette sker, skaber lederen en lille og ofte overset frygt og usikkerhed iblandt sine relationer.

Det er af afgørende betydning, at alle ledere bruger tid på at reflektere og lære af egne handlinger, også i pressede situationer. Da man aldrig ved, hvornår de opstår, er vores råd til at indføre en daglig vane om at reflektere over egen adfærd to gange i døgnet. Som leder må du aldrig være så presset, at du ikke har tid til at reflektere. Har du styr på dine refleksive rutiner?

 

DISC diamant

Analysens spændende anvendelsesmuligheder.

Når vi i Wise Mind anvender analyser af mange forskellige fabrikater og fra forskellige teoretiske platforme, er det ikke fordi, vi tror på, at man kan sætte det unikke menneske ind i en kasse. Vi tror heller ikke på, at vi kan få et menneske til at svare på nogle spørgsmål, og derudaf udlede at man er en bestemt type eller på anden måde tror, vi nu ved alt om mennesker. Faktisk vil vi godt advare jer mod de konsulenter, der forsøger at fremstå som eksperter i at analysere mennesker.

Hvad er det så, vi gør, når vi udvikler og sælger ydelser med disse værktøjer? Jo, vi bruger analyserne som et værktøj, og dermed er det vigtigt, at håndværkeren, der bruger værktøjet har de nødvendige kompetencer og indsigter i den menneskelige natur for at kunne anvende disse værktøjer ordentligt. Ordet ordentligt er velvalgt her. Vi skal være ordentlige, når vi arbejder med andre mennesker.

neo-pir

Når en person har udfyldt en analyse har vi en spændende mulighed for sammen med respondenten at diskutere analysens resultater. Sammen har vi nu en åben dialog om de påstande eller udsagn, analysen fremkommer med. Det er i denne dialog om resultatet, at vi kommer tættere på at lære et andet menneske at kende. Vi lærer aldrig alt om dette menneske. Der er aldrig en entydig sandhed. Der er i bedste fald en enestående mulighed for sammen med en respondent at skabe nogle nye fælles erkendelser om, hvordan man kan sætte ord på en bestemt adfærd eller nogle reaktionsmønstre.

Derfor er en analyse uden en dialog ikke noget, vi anbefaler. Der skal en dialog til, enten mellem den nærmeste foresatte eller som minimum en kollega. Når dette er sagt, er vores anbefaling alligevel ALTID at få udarbejdet profiler ved nyansættelser. Skal du ansætte en faglig medarbejder, har vi analyser, der matcher dette, men står du overfor at skulle ansætte en højtbetalt leder, vil vi på det varmeste anbefale, at der udarbejdes en psykologisk profil, som sikrer, at man får en dialog om ledelsesstil og personlig adfærd. Det synes vi faktisk, du skylder de medarbejdere, der skal udsættes for den pågældende leder. Vi har desværre konkrete eksempler på, at ledere med nogle uheldige karaktertræk er blevet ansat med stor skade til følge. I Wise Mind har vi analyser til flere forskellige formål.

Dit nye bestyrelsesmedlem.teambuilding

Fungerer din bestyrelse, som den skal? Hvornår har du sidst fået din bestyrelses arbejde evalueret? Har du overvejet at få skiftet ud i din bestyrelse?

Stiller du dig selv disse spørgsmål engang imellem? Det bør du nok gøre. En bestyrelse er en alt for vigtig enhed i en organisation til at blive behandlet ustruktureret og lemfældigt.  Vi vil gerne foreslå, at I får skabt en evalueringskultur for bestyrelsens arbejde, akkurat som mange også gør med den øvrige medarbejderstab.

De kompetencer, man skal bruge i en organisation, skifter også med organisationens udfordringer. De bestyrelsesmedlemmer, der var gode for 5 år siden, kan være en direkte hæmsko 5 år efter. Derfor foreslår vi en dialog basseret bestyrelsesevaluering engang om året. Vi har værktøjerne.

Inviter en Wise Mind konsulent på kaffe, – det koster ingen ting.

 

Share Button

Vi skal skabe den organisatoriske læring sammen….

Læring

Vi skal gøre erkendelserne sammen.

Den eneste læremester, der kan danne nye reaktioner i individet, er individets egne erfaringer, hævder den russisk psykolog Lev Vygotsky (Vygotskij), og han fremfører yderligere, at kundskab, der ikke bliver erhvervet gennem egen erfaring, slet ikke er kundskab.

Den tid, hvor man som leder bare ringer til en konsulent og beder om at få et problem løst, må og skal være fortid. En medarbejder kom og brokkede sig over, at vi som konsulenter ikke var mere styrende i processen. Efterfølgende har han undskyldt, og sagde, at de jo var vant til, at der kom en ekstern konsulent, som fortalte dem, hvad der var galt og hvad de skulle gøre ved det.

”Mogens, først var jeg sur på dig, nu kan jeg jo godt se, hvad det er, du har gjort ved os”.

Når vi som ledere i dag ønsker, der skal ske radikale forandringer i vores medarbejderes engagement og forretningsforståelse, må vi opgive tilgangen om, at det er os, som ledere, der kan give medarbejderne forståelse for forandringer. Vi har også et gammelt dansk ordsprog for dette fænomen: Man kan tvinge en hest til truget, men man kan ikke tvinge hesten til at drikke.

Inden for den moderne forskning har vi fundet en teoretisk tilgang, som vi kalder ”Deltagerstyret aktionsforskning”. Forsker og de involverede parter (feltet) skaber en fælles platform, hvor man beslutter sig for at forstå de normale sociale koder og normale magtrelationer, som er helt naturlige i hverdagens daglige drift. Gennem nye fælles erkendelser, som erhverves i et samspil af teoretisk indsigt kombineret med den oplevede praksis, skabes der nye prøvehandlinger (aktion) som efterfølgende danner grundlag for fælles refleksioner.

Med denne tilgang har vi set, at det ER muligt at ændre svære ting som f.eks. kultur og adfærd.

 

teamProblembaseret læring.

På Aalborg Universitet har man siden 1974 haft problembaseret læring som sit grundlæggende pædagogiske princip. Flere generationer af studerende på såvel gymnasier, fagskoler og universiteter arbejder i dag helt naturligt med den problembaserede tilgang. Alle disse mange deltagere er i dag den overvejende del af det danske erhvervsliv. Vores brede medarbejderstab er således uddannet til at være aktive i projekter, hvor man arbejder med en problembaseret tilgang. De er opdraget til involvering og engagering i fælles problemløsning.

Det faktum må og skal få vores ledere til at erkende at man som leder med stor fordel i langt større omfang kan medinddrage sine medarbejdere i de mange og helt nødvendige forandringsprojekter enhver organisation må indstille sig på i den kommende tid.

Kundskab, der ikke bliver erhvervet gennem egen erfaring, er slet ikke er kundskab.

I Wise Mind har vi mange års praktisk såvel som forskningsmæssig erfaring i at facilitere sådanne involverende processer.

 

Share Button