Forandringernes Sisyfos natur

Da jeg i sommeren 2000, afsluttede min E*MBA i forandringsledelse fra Handelshøjskolen i Aarhus, var det med en ny erkendelse af, at det netop var nu at man skulle igangsætte de store forandringer ude i vores organisationer. Det tror jeg så stadig. I Børsen (30.dec, 2015) annoncerer et stort konsulenthus ”Tid til status, og forandring”. Er al den snak om forandring bare op af bjerget og ned igen, lige som vores ven Sisyfos?

Hvis vores medarbejdere, ude i vores mange organisationer, har hørt så meget om forandring, som jeg har de sidste 15 år, er der godt nok ikke noget at sige til at mange har problemer med netop det ord. Ord betyder noget. Ord skaber vores oplevelse af vores levede liv. Vores sprog skaber vores verden.

I en tid hvor vores organisationer plages af stress, nedslidning, dårligt arbejdsmiljø og mangelfuld ledelse, er det en stor udfordring at skabe forandringer, og læg så hertil, at mange ledere går med en fordom om, at medarbejdere af natur er imod forandringer.

Hvis vi skal rådgive en virksomhedsejer i dag er der et ord der er forbudt, og det er FORANDRING. Ordet er nedslidt og behæftet med så mange antagelser og fordomme, at det ikke skaber noget godt. Det kritisere det bestående og det vi har gjort tidligere, det er jo derfor vi skal forandre, og det bidrager ikke med noget konstruktivt.

Kan vi udvikle det gode vi har i dag til at blive lidt bedre rustet til fremtiden? Kan vi videreudvikle det vi gør godt i dag til at skabe os en forbedret konkurrencesituation? Kan du og jeg finde på noget nyt og smart vi kan tjene lidt flere penge på? Det, at ændre bare en lille smule på vores ordvalg, vil betyde at du som leder kommer meget tættere på de mål du sætter dig. Ved at inkludere dine medarbejdere og samme med dem skabe rammerne for at vi kan have en sund udvikling, behøver vi ikke flere rigide og dumme forandringsprojekter.

Ord skaber vores virkelighed.

Lederen er et overmenneske

Taylorismen og Scientific Management fødte ideen om moderne ledelse med en helt ny styrings- og planlægningstænkning i organisationsverdenen. Den skabte et billede af lederen som en, der med de rette redskaber og teknikker kan styre virksomheder og planlægge forandringer. Ikke længe efter startede adskillelsen i to ledelsestyper, nemlig manageren, som den tekniske og planlæggende beslutningstekniker, og lederen, der med et visionært og langsigtet lederskab har fokus på de overordnede strategiske forandringer. Begge grundlæggende opfattelser, som de fleste både ledelsespraktikere og teoretikere læner sig op ad i dag.

De to ledertyper er stærkere i dag end nogensinde, men har igennem tiden kun udviklet sig til at blive mere og mere utopiske billeder på, hvad ledere er og kan. På den ene side har vi fået opbygget en fuldstændig idealiseret myte om lederen, der er sådan en overheroisk person, som kan se ind i fremtiden, og inspirere folk til at bevæge sig i samlet flok i en bestemt retning.

Og på den anden side har vi så manageren, som på baggrund af lederens klare visioner kan opstille lige så klare operationelle mål og planer, der kan få medarbejderne til at implementere strategien som en helt lineær proces, mener Ralph Stacey, der mener, at de to billeder er blevet tiltagende virkelighedsfjerne, i takt med at kompleksiteten er vokset.

Efterhånden som vi oplever, at verden forandrer sig hurtigere og hurtigere, bliver vi stadig mere usikre. Den usikkerhed skaber angst for det uforudsigelige.

Og for at reducere følelsen af usikkerhed og angst er vi begyndt at skabe et tiltagende idealiseret billede af lederen som en slags overnaturlig menneske, der kan forme en vision af fremtiden og gøre verden mere sikker og forudsigelig igen. Og tilsvarende med manageren, der kan få det hele til at ske gennem logiske planer, mener Ralph Stacey. Begge billeder er rene fantasier, illusioner og forvrængede opfattelser af hvad der reelt foregår. For sådan foregår ledelse ikke og kommer heller aldrig til det.

Strategi, bestyrelse og udvikling.

Når man træder ind i et helt nyt ubrugt år, skal man lige stoppe op og kikke lidt på de lidt mere overordnede rammer for ens virke.

Den strategi vi arbejder med, hvad gjorde den af reel forskel i 2015? Var den en mærkbar gevinst? Skaber den synlighed og tryghed for vores ansatte? Danner den et positivt element til bundlinjen? Jeg vil gerne, at du stiller nøjagtig de samme spørgsmål til din eller jeres bestyrelse. Skabte den værdi? Med starten på et nyt år, og hvem ved, et nyt opsving, er det afgørende at have trimmet organisationen til den nye udvikling, som snart kommer til at gå rigtigt stærkt. Der bliver snart knaphed på kompetencer. Der bliver knaphed på ressourcer. Er din arbejdsplads et spændende sted at arbejde? Tiltrækker I de nye rigtige ressourcer? I Wise Mind har vi igennem mere end et årti skabt nogle spændende involverende strategier og udviklingsprocesser i rigtig mange organisationer, og vi ser frem til igen i 2016 at blive inviteret ind i mange spændende organisationer.

Rigtigt godt nytår ønsker alle konsulenterne i Wise Mind.

Med venlig hilsen
Redaktionen