Seneste nyheder

Seneste nyheder

Er ferien allerede begyndt

Strategiudvikling og lederudvikling i en og samme proces

Alt for mange medarbejdere går på arbejde, fordi de skal tjene penge til at forsørge en familie for eller realisere sig selv i fritiden. Desværre er mange medarbejdere slet ikke klar over, HVORFOR de er på netop den virksomhed, hvor de tjener deres løn. Vi ser desværre store såvel som små organisationer arbejde med strategi i nærmest lukkede kredsløb løsrevet fra dem, der skal gennemfører strategien. Det er ikke godt, og det KAN gøres bedre.

En topleder henvendte sig, fordi han ønskede at styrke sin ledergruppe. Han havde flere overvejelser og ville godt have os med på råd. Vi blev enige om at kombinere ledergruppens interne uddannelse med skabelsen af en ny fælles strategi. Ledergruppen sammensatte selv, hvilke kompetencer fremtidens leder skulle besidde. På baggrund af de nuværende kompetencer og de nye krav, sammensatte vi et forløb. Vi skabte nogle kreative og innovative workshops, hvor vi kombinerede skabelsen af en strategi med introduktionen til nye ledelses- og strategibegreber. Vi har gennemført forløbet i en række cases nu, og det er meget påfaldende at se resultaterne. I én organisation er den involverede ledergruppe blevet sprængt i stykker. I dag er de næsten alle blevet forfremmet til ledelsesposter på højere niveauer og forskellige steder indenfor og udenfor organisationen. I en anden organisation har de formået at vækste igennem hele krisen, og har tjent penge hvert år. Når man på den måde integrerer strategi og lederudvikling, får man en fantastisk effekt. Den moderne medarbejder vil kende organisationens værdier og strategi. Han vil kunne identificere sig med sin organisation. Er der nogen, der gerne vil identificere sig med din organisation?

Lidt om ledelse

Hvad gør jeg ved de medarbejdere, jeg har? De vil ingen ting og de kan ikke tage noget af sig selv. De vil slet ikke fornyelse og forandring. Mon det altid er medarbejderne, der er problemet? Er vores medarbejdere ikke et produkt af den organisation og den ledelse, de er blevet udsat for? Er vi ikke helt galt på den, når vi tror, at det er medarbejderne, der er problemet? Er det ikke ofte rigide regler og stive systemer, kombineret med utilstrækkelig ledelse, der er den reelle årsag til medarbejdernes modstand mod forandring? Du er som regel din egen begrænsning, og som leder skal du ændre dig selv, før du tror, du kan få andre til at ændre sig. Lederkræfter må indse, at de i sidste ende kun har én person at lede – og denne person er dem selv (P.F. Drucker). Medarbejdere er ikke imod forandring, men derimod meningsløse ændringer i deres dagligdag. Sikre du dig at dine medarbejdere kan se meningen?

Når du som leder ansætter nye medarbejdere, husker du så, at du sikkert ikke er den bedste til at ansætte? Husker du at få lavet en personprofilanalyse af dine nye kandidater? Hvilke profiler har du ombord og hvilke mangler du? Vi ved at du har helt styr på din nye medarbejders faglige kompetencer – men hvad med de menneskelige? Hvad sker der, når man igennem en årrække ansætter dem, man selv kan lide, og dem der ligner én selv?  Ja, du får en ineffektiv medarbejderstab. Hvornår skal vi til at ændre på DEN vane?

 

Så går hele Danmark da lige på ferie – er du klar?

Hvorfor kommer sommerferien altid bag på os? Det er næsten som om, at det er en overraskelse at hele Danmark går i dvale i juli. Er det for øvrigt stadig legitimt at lukke alle dine kunder ude i en måned? Hvad betyder det, at du ikke kan servicere dine kunder i den måned? Personligt har jeg faktisk oplevet at blive svigtet af en leverandør og i dag har jeg ham, der hjalp mig for et par somre siden.  Hvor mange kunder tror du, at I har mistet i jeres sommerferieperioder?

I Wise Mind har vi altid haft en ”naturlig” valgt sommerferie i juli, netop fordi alle vores kunder slet ikke er aktive i hele juli måned, men hvor smart er det egentlig? De sidste to uger af juni er opstart på ferie, og de to første uger af august er opsamling fra sommerferie. Det er så faktisk to måneder, hvor vores ressourcer i Danmark er på et ualmindeligt lav blus. Ifølge alle eksperter vil vi i den nære fremtid opleve en stor efterspørgsel på kvalificeret arbejdskraft, og når det sker, kunne man måske overveje, om vi udnytter vores ressourcer optimalt. Rigtig mange medarbejdere og ledere kan ikke undvære at checke mails regelmæssigt og denne blanding af ansvarlighed og menneskelig nysgerrighed betyder, at hjernen ikke kobler helt af. Det er et tilbagevendende dilemma, som hver enkelt må finde sit svar på. God sommer

Share Button

Dit affald er en andens ressource

Vi skal skabe nye mentale modeller for vores måde at se på fremtiden
Når jeg læser en leders rapport omkring affaldshåndtering, kan jeg godt sidde og blive lidt frustreret. Nogle gode kollegaer jeg har, som arbejder meget med Digitalisering taler om at den største udfordring omkring indførelse af ny teknologi er ledernes ’forestillingskraft.’ De taler om at vores fantasi slet ikke rækker til at implementere de teknologier vi skal bruge om 4-5 år. Denne mangel på forestillingskraft gælder ikke kun når det gælder vores digitalisering, men også når det kommer til at skabe bæredygtige organisationer og produktioner. Hvad gør en ressource til affald?
Arla havde i mange år et biprodukt ved osteproduktion (valle), som i mange år røg i kloakken og/eller brugt af landmænd til iblanding i foder. I dag sælger Arla denne valle, og indtægten fra vallen er i dag større end indtægten fra osteproduktionen. Affald er ikke længere affald.
Affald skal betragtes som en ressource fra vores alle sammen hård pinte jord. Affald er en ressource vi endnu ikke har fundet en god anvendelse for. En mands affald er en andens ressource. Prøv at træne, og dermed øge, din forestillingskraft og se på det du i dag betegner som affald som en ressource. Hvem ville kunne bruge din ikke nyttiggjorte ressource?

Fremtidsvisionen – når du ikke ved, hvor du er nu
Mogens Stiller Kjärgaard og Peter Horn, forfattere til en lang række bøger om ledelse, har en rigtig god forklaring på, hvorfor mange virksomheder mister vitaliteten, forestillingskraften og handlekraften. Når en virksomheds forventninger til fremtiden er blevet væsentlig mindre end de gjorte erfaringer, er dødsprocessen i fuld gang. Det har vi prøvet. Det virkede ikke sidste gang. Det er vi ikke store nok til. Og så videre.
Når forventningerne til fremtiden ikke overstiger erfaringerne, ja så er handlekraften suget ud af lederne. Skal man så reducere i erfaringerne? Nej. Man skal skabe nye forventninger og styrke sin forestillingskraft. Man skal træne med innovativ træning. Man skal skifte rammerne ud. Man skal skifte ledende medarbejdere ud. Man skal skifte ansvarsområder. Man skal revitalisere organisationen; strategisk og målrettet.
Det skal gøres på en måde, der tænder medarbejdernes indre drivkræfter. Når der kommer gang i dem, vil man straks og med fuld styrke reducere de mulige forhindringer på vejen. Tænder man derimod menneskets indre frygt for fremtiden, ja så vil man se forhindringerne bryde ud i lys lue. Medarbejderen bruger de ydre forhindringer til at beskytte sig selv mod den indre frygt.
Den erfarne forandringskonsulent skaber en begejstring og forventning til en ny epoke. I den fase skaber vi ejerskab og fællesskab om den nye forandringsvision. Alle involverede bliver betragtet som vigtige medspillere, og der er en forventning til en fælles fremtid. Ikke sjældent ser vi, at en leder eller en ledergruppe gerne vil have lidt sparring til de processer. Det er faktisk et af vores specialer.

 

Hvad er forskellen på uddannelse og læring, – hvad er forskellen på at have en strategi,-  og så en implementeret strategi?
For at man kan sige at man har lært noget, skal man igennem fire elementer. Først skal du reflektere over dit ønske/behov. Herefter skal du have den nødvendige nye viden. Med denne viden iværksætter du nogle konkrete handlinger. Efter disse handlinger observerer du effekten. Efter effekten er konstateret starter du forfra med at reflektere. Når man går på en uddannelse er det ikke nødvendigvis ensbetydende med at man lære noget. Når jeg ser en video med Tiger Woods om golf er der faktisk en stor risiko for at jeg IKKE lærer noget. Hvis jeg derimod prøver at gå ud på træningsbanen og træne på noget at det jeg kan ser Tiger Wood laver, er der en chance for at jeg lære noget.

En bestået uddannelse er ikke en garanti for at du har lært noget. En strategiplan er ikke en garanti for at din virksomhed går bedre. Det er først når vi arbejder med det nye, og når vi har reflekteret over handlingerne at vi kan påstå at vi har lært noget. Til mine studerende plejer jeg at udtrykke det således. Det I lære i denne time er det der er tilbage når I har glemt hvad der blev sagt. Med andre ord, det der først når vi har ændret adfærd vi har lært noget nyt.

Hvis vi implementerer en ny strategi og vi ikke begynder at ændre adfærd på et eller flere punkter har vi med andre ord ikke lært noget. Hvis den studerende ikke kan bringe sin lærdom i spil på en træningsbane bliver dennes viden ikke bragt i aktivt spil således at man kan reflektere.

Så en leder der har været på en uddannelse eller et kursus kan kun bruge sin nye viden hvis resten af organisationen er med på at han får lov at arbejde med det nye. Så er det en stor fordel at alle i organisationen har lært det samme, og gerne på samme tid.

Ovennævnte er netop årsagen til at vi i Wise Mind har udviklet et koncepter til strategi og lederudvikling ude i den virkelige kontekst – nemlig din organisation.

Share Button

Der skal så lidt til at skabe en konflikt

Den langvarige sociale isolation gør noget ved vores sind, – vi får mindre tolerance og overbærenhed. Tyndhudet er der også nogen der kalder det. For mange år siden arbejdede jeg et sted hvor vi ikke så solen i 4-5 måneder om året, – og den periode kaldte vi for ”Kvitterperioden” – det navn kom fordi rigtig mange valgte at sige op i netop den periode. Alt blev lidt for surt. Vi er på mange parametre lidt i samme situation med Corona situationen. Der skal ikke så meget til før man får en ”sviner mail” eller en klage. På grund af de mange nye hjemmearbejdspladser bliver der nu kommunikeret meget mere på mail end godt er. Desværre er det ofte ikke muligt lige at tage et face til face møde for at snakke ud, – så vi må nok indstille os på at vi skal øves os i at løse disse konflikter på mail. Det er desværre bare rigtigt svært at gøre netop det, for man kan jo ikke se kropssprog eller høre tonefald. Mails er ikke egnet til den slags. Svaret er telefon eller møde med billede og lyd. Husk også at fordi vi har hjemmearbejdsplads betyder det ikke at vi hele tiden, og i weekenden, skal forvente svar på mails.

Mange har nu fået så stor erfaring med nye mødeformer, at rigtig mange faktisk har fået installeret et eller flere af de programmer der gør en sådan samtaler med billede og lyd mulig.Men selv i dette medie SKAL vi til at være mere lyttende og tolerante, ellers får vi alt for mange dumme personkonflikter.

 

Det er når vi hjælper andre at vores lederevner og menneskesyn skal træde frem.

Medaljen har jo også en bagside, og jo længere krisen varer, jo mere tydelig ved en sådan bagside træde frem. De sociale relationer, som især er afgørende i netværk er fraværende, og dermed er de relationer der skabes ikke så stærke. Det er en gammel sandhed, og de relationer der skabes i en bar, over en øl efter en konference, ofte er mere værdifulde ens selve konferencen. Så vi kommer til at mangle de sociale relationer i lang tid fremover. 

 

Hvor længe bliver Covid-19 en undskyldning i tiden fremover?

Når vi rammes af en sådan eksistentiel krise som Covid-19, kommer man, uanset om man vil det eller ej, til at reflektere lidt dybere over det man har gang i. Nogle personer falder helt sammen og bliver handlingslammet, og andre reorganisere sig hurtigt. Nogle starter endog op som selvstændige i en sådan situation. Nogle lukker sine private ambitioner ned og tager ansættelse i et fast job, andre finder på nye markeder.   Ingen skal bagatellisere krisens alvor, men det er overraskende hvor forskelligt man tager en sådan krise.

Hvad bruger din refleksion til? Skal vi fortsætte som vi altid har gjort?

Share Button

Corona krisens uvirkelige væsen er svært at erkende

Corona krisens uvirkelige væsen

Jeg skal ikke på arbejde, der er rødvin og bøf på bordet og lønnen går ind som den plejer. Det er sku en mærkelig uvirkelig krise.
Den eneste virkelige store krise jeg som voksen kan erindre (62 år) er oliekrisen i 1973, hvor man indførte bilfri søndag, for at spare på den knappe ressource som benzinen var. Sammen med den bilfri søndag indførte man max. hastigheder og en lang række andre spændende tiltag for at spare på de knappe ressourcer. Jo, – der var også en finanskrise, men den blev jeg aldrig rigtigt ramt af, – grundet ikke så mange finanser. Når jeg oplever vores ’Corona-krise’ er det en mærkelig uvirkelig oplevelse, som danner billeder af en velbeskrevet menneskeskabt katastrofe, nemlig Titanics forlis. Vi sidder hjemme og spiser bøffer og drikker rødvin, og i TV ser vi det ene pressemøde efter det andet, som fortæller os om katastrofens omfang. Det er som om man ikke selv kan mærke krisen, man skal ikke møde på job, og samtidig lider man ikke nogen nød, man mangler ikke noget. Jeg ser for mig, et billede af passagererne i restauranten på Titanic, som får at vide, at der er en indtruffet et alvorligt uheld. De spiser videre, – det kan da umuligt vedrører dem. Hvornår går alvoren op for os hver især?
Når samfundet rammes af en biologisk trussel, skal teorien om fri udbud og efterspørgsel stå sin prøve. Ingen vil arbejde på at fremskaffe en vaccine, hvis ingen vil købe den. Nu er der en stor efterspørgsel på en ’Corona vaccine’, men hvad blev der af SARS-vaccinen? Jo, – da epidemien aftog inden vaccinen var klar, stoppede man med udviklingen af den. Kunne den havde hjulpet os i dag, – kunne netop den bakteriestamme have været værd at bygge videre på? Vi ved det ikke, – for kunderne var blevet væk, inden den var færdigudviklet. Er vores medicinal industri og sygehusvæsen egentlig et godt match til de frie markedskræfters vilkårlige og ofte kortsigtede krav om gevinst? Er det ikke nu vi skal prøve at tage et alvorligt kritisk blik på vores infrastruktur. Er det forsat en god idé, at der er nogen der skal tjene penge på vores sygdom, vand, sanitet, el & varme, offentlig transport? Skal Coronakrisen være den unikke hændelse, der er får os til at overveje hvordan vi har indrettet vores samfund, og kan vi finde en ny og mere bæredygtig struktur for kritiske samfundsstrukturer?

Hvem tror du bedst kan udvikle din forretning efter Corona krisen?
Den krise vi så er midt i nu, kommer til at efterlade vores samfund i en helt anden stand end før krisen. Det er ikke nødvendigvis noget negativt. En leder udtalte for leden at han var blevet opmærksom på hvor meget af hans organisation der rent faktisk kunne drives uden at medarbejderne nødvendigvis mødte ind. Firmaets telefon kan lige så nemt tages af den enkelte medarbejder fra hjemmeadressen, og megen kommunikation sker alligevel på mail. Så karantænen har faktisk tvunget mange til at se på sin organisation med nye digitale briller. Hvor kommer din udvikling fra?

Desværre ser vi stadig at flere revisorer og advokater byder sig til for at bidrage med bistand i form af deltagelse i bestyrelser. Det er dem der stadig vil have dig til at sende et billede af dit kørekort og dit sygesikringsbevis, for at de kan dokumentere at du er den du er. Hvis det ikke var så alvorligt, burde man jo grine af dem. Vores budskab er at den organisatoriske læring og udvikling ikke kommer fra din advokat eller din revisor. Der er konsulenter der har taget lange og dyre uddannelser i netop at få organisationer til at udvikle sig. Sørg for at have en udviklingskonsulent med i Jeres fremtidige udvikling.

 

 

Skal vi lede på samme måde i dag, som for 20 år siden?
Indrømmet, mange af mine ledelsesbøger, og med disse, teorier er jo fra før år 2000. Vi skriver i dag 2020, og det er da værd at reflektere over om de teorier vi gør brug af i dag stadige er lige gyldige. Jeg drøftede med en forskerkollega om det i dag er muligt at lede en organisation uden at lede den. Er det muligt at skabe et miljø hvor man ikke gør brug af den formelle tildelte ledelsesmagt? Er det muligt at have en dialog omkring udviklingen, og tror på at hver enkelt yder sit bedste? Og er det bedste så altid nok? I de mange andelsbevægelser har man et ligeligt delt ejerskab, og i princippet er ingen mere end andre. Alligevel ender man jo op med at ansætte formelle ledere. Mange moderne organisationer er jo reelt set drevet af viden, som er forankret hos nogle dygtige og engagerede medarbejdere. Når vi ser på hvordan de ledes, opdager vi at der ikke er tale om detailstyring, men snare en fri rammestyring. Inden for nogle afsatte rammer udfylder medarbejderne selv sin dagligdag, og forpligtiger sig til at levere inden for nogle aftalte tidsterminer. Det mest iøjnefaldende er faktisk fraværet af ledelse, men så snart det så kommer til løn og ansættelsesforhold bliver ledelsen igen ret konventionel. Når vi arbejder med Deltagerinvolveret aktionsforskning er det af afgørende betydning af deltagerne bliver gjort aktive og ansvarlige for processen. Det kunne være spændende at gå skridtet længere, nemlig at man selv bestemmer sin løn også. Hvis organisationen stiller krav om afkastning og forrentning af den investerede kapital, kan videns medarbejderen jo selv beslutte hvad vedkommende skal trække ud af læn til sig selv. Hvornår får vi en vidensorganisation hvor den enkelte medarbejder selv styre sin egen indtjening?

 

 

 

 

 

Wise Mind´s konsulenter er alle uddannet akademikere med praktisk erfaring.
Mange ledere vælger i deres sidste år at arbejde som konsulenter, men er det nu også det du leder efter? I Wise Mind SKAL du have en akademisk uddannelse og være trænet i at formidle. Disse to kompetencer skal så suppleres med en solid praktisk erfaring. Kan du nikke ja til disse tre ting, – så kan du blive en Wise Mind konsulent. Som kunder ved du hvad du får, når du søges bistand hos en Wise Mind konsulent. Vi kommer gerne forbi dig og drikke en kop kaffe, – det koster IKKE noget.

PAS GODT PÅ JER SELV ALLE SAMMEN

 

Share Button

Han måtte selv betale for en taxa hjem.

Måtte selv betale for en taxa hjem – efter 42 år

”Vi elsker vores medarbejdere – lige indtil vi skiller os af med dem” – fortalte en leder mig engang. Han mente faktisk helt reelt at man skal behandle sine medarbejdere ordentligt. Og kan du ikke elske dem, så find nogen du kan. For to år siden var jeg til et 40-års jubilæum ved en nær ven af mig. Firmaet havde indkaldt leverandører, forretningsforbindelser, familie og kollegaer til min ven. Alle stillede de op og fortalte om min vens virke i organisationen. Man identificerede ham faktisk som Mr. XXXXXX. Mange kollegaer fortalte anekdoter og sjove episoder om hans lange og loyale virke i organisationen. Jeg kan specielt huske en episode fra mere end 20 år siden, hvor en af hans drenge skulle konfirmeres, og han skulle bruge 20 kopier af en sang. Han tog ind på arbejdet og lavede de 20 kopier, og lagde 20 kr. for kopierne. Sådan var og er han.
I sidste uge blev han kaldt ind til den nye chef omkring kl 12.00. Han blev anmodet om at aflevere sin telefon, PC, kreditkort, bil og nøgler. Der var bestilt en taxa til afhentning kl 12.15. En taxa han for øvrigt selv måtte betale. Sent hjem, bortvist uden løn, men med opretholdelse af en skrap konkurrence-klausul, som man ikke skal betale for hvis man er bortvist. Bortvist for illoyalitet overfor selvsamme virksomhed. Han ved faktisk ikke hvad han reelt er blevet bortvist for, men inden for de sidste 6 måneder er flere af hans kollegaer blevet behandlet på samme måde. Efterfølgende mødes arbejdstager og arbejdsgiver uundgåeligt i en retssal, og så indgår man et forlig. Firmaet har fundet ud af at den her beskrevne løsning ganske enkelt er billigere end at betale det medarbejderen har krav på. Hvem er det der sover i timen?  Et par gode råd; Lad være med at være dit firma. Lad være med at have alle dine personlige ting på din virksomheds computer. Lad være med at bruge din virksomhedsmail til privat korrespondance. Sikre dig at du har et privat mobil telefonnummer.

FN´s verdensmål og bæredygtighed, og Corona virus
Hvor er det fantastisk at vi har fået skabt fokus på, at vi kun har én jordklode, og at vi skal passe på den. Det er specielt dejligt at vi har fokus på det rene vand i Danmark. Selv er jeg blevet interviewet til tv og radio om det rene vand ved flere lejligheder. At holde vores grundvand i en sådan tilstand, at vi kan drikke det uden rensning, er uden tvivl den største udfordring vi har i Danmark. Og vi vil ikke have nogle fremmede stoffer i vores vand, – uanset om det er farligt eller ej. Med det nyeste teknologiske fremskidt bliver det imidlertidigt svært, sprogligt, at holde fast i drømmen om det jomfruelige 100 % rene vand. Hvis du tager hele Danmarks forbrug af drikkevand på et døgn, og tilsætter det en teske med et, ikke bevist farligt stof, svare det til den mængde der i dag har fået lukket flere vandboringer. Vi kan i dag måle så små koncentrationer af stoffet, at jeg bliver bekymret for, om det er bæredygtigt, – eller bare hysterisk?

I dag ser vi overskrifter på udbydere som vil sælge ”Bæredygtig ledelsesudvikling” – kunne du forestille dig, at der var én eneste leverandør i markedet for uddannelser, der i dag kunne finde på at udbyde ”Ikke bæredygtige lederuddannelser”? Helt ærlig, – hvis det modsatte ikke er en mulighed, er det så ikke lidt snyd at kalde det for bæredygtigt?  Det er det samme som at kalde en ny fanget fisk økologisk.

På Aalborg Universitet kan man også se en spændende trend. Man skal søge ekstern finansiering og indgå samarbejder med erhvervslivet. Det er super godt for det lokale erhvervsliv, men sørme også for de studerende og for universiteters økonomi. Gad vide hvorfor der i rigtig mange ansøgninger til fonde m.m. kan findes ord som ’bæredygtighed’ og/eller ’sustainability’? Den store dræber, ’Corona Virus’ slår mennesker ihjel over hele verden. Det gør forurenet vand også. Ikke bæredygtige brændeovne i København slår flere mennesker ihjel end Corona. Hvis vi anvendte samme målemetoder på vores frugt, som vi anvender på vores drikkevand, ville der ikke være frugt i supermarkederne. Viste du at, giften ’bladan’ forefindes i en gulerod?  Skal vi ikke skrue lidt op for vores kritiske sans? Er der også noget du går og undre dig over?

 

Du vil ikke kunne blive ansat til det job du har i dag
Mange der besidder en lederstilling kan opleve at kravene til ens job til stadighed påvirkes af det omkringliggende samfund og den teknologiske udvikling. Ved en rekrutteringsopgave hvor jeg sad sammen med en bestyrelse og arbejdede på en jobbeskrivelse på vores nye kandidat, slog det mig at udviklingen er gået stærkt. Når jeg så på bestyrelsens (u)realistiske krav til den nye leder, kunne jeg slet ikke finde sammenligningen til den leder man lige havde sagt farvel til. Den leder der havde besat stillingen tidligere, i mange år, kunne slet ikke matche det nye jobopslag, og ham havde man altså haft i mere end 10 år. Vi justerede så jobbeskrivelsen lidt og fandt et fornuftigt leje. Mene det rejser jo spørgsmålet – ville du blive tilbudt din stilling, hvis du skulle søge den i dag? Hvis ikke, – hvad skal vi/du så gøre?

Share Button
Share Button