Seneste nyheder

Seneste nyheder - Wise Mind - et netværk af selvstændige konsulenter

Seneste nyheder

Så kom vi da lige over 1. april – foråret er på vej – tid til nye refleksioner fra Wise Mind

Er de ressourcer vi kaster efter kvantitative analyser om trivsel og stress pengene værd?
Er der gået mode i at fortælle om dårlig trivsel og stress? En erhvervsdrivende fortalte mig for mange år siden, at det var en katestrofe at man i nyhederne fortalte om influenza epidemier, fordi nu var der et alibi for at melde sig syg. Det er nok en lidt fjern tankegang i dag, idet den jo bygger på et menneskesyn om at medarbejderne ikke har lyst til at arbejde, og vil forsøge at slippe. De fleste går på job i dag fordi det er et eksistentielt element i individets identitetsdannelse. Vi er ofte noget i kraft af vores virke i erhvervslivet. Stress og trivsel er blevet en guldrandet industri for konsulenter og uddannelses institutioner. Er i dag blevet inviteret til endnu en konference om stress. Skaber de mange rigide kvantitative dyre analyser om stress og trivsel den ønskede værdi? Hvad ville der ske hvis vi kanaliserede de midler analyserne koster over til en proaktiv anvendelse til at forbedre vores arbejdsliv? En Wise Mind medarbejder var blevet inviteret ind på et sygehus hvor der var problemer med arbejdsklimaet. En analyse havde påvist det, men længe før den forelå havde flere medarbejdere fortalt ledelsen om problemerne. Men nu forelå der jo ”evidens” for påstandene, så nu kunne der handles. Analysen på hele sygehuset havde kostet et stort millionbeløb. Desværre var der ikke afsat midler til at løse de udfordringer analysen påpegede, – så nu kunne der ikke blive til den korrekte proces der ville kunne løse problemstillingen. Så, som så ofte før, måtte vi nøjes med en afledningsproces hvor vi kunne rette op på tingene på den korte bane. Hvis vores ledere begynder at lytte til medarbejderne, behøver vi ikke kvantitative analyser til at fortælle at vi bør handle. I stedet for rigide analyser vil vi kunne skabe positive forbedringer med involverende aktionsforskning. Hvordan har du det Birthe, – jo tak, – 3,8.

 

Fakta og evidens er ord der slår en dialog ihjel.forretningsudvikling
I en tid med ”fake news”, løse påstande, rygter og direkte smædekampagner er det helt naturligt at der opstår en modreaktion om fakta og evidens. Ord som fakta resistent og alternative fakta er nye begreber som er opstået i vores daglige sprogforbrug. Dialogen har desværre skabt en meget polariseret debat, hvilket betyder at tingene nu bliver mere sort-hvid. Hvornår er fakta så fakta? Hvad betyder det at der er evidens? Når Danisco får en ernæringsprofessor til at udgive en artikel om at sukker faktisk slet ikke er usundt, – er det så fakta? Når en kvantitativ måling, betalt af LO, påpeger at danske medarbejdere har et alt for hårdt arbejdspres – er det så fakta? I en gruppe fra et politisk parti drøftede man folkeskolen, og nogle af de herskende synspunkter om længden på skoletiden blev af debattørerne understreget med sætningen, – der er evidens for at de unge lærer mere jo længere skoletid de har. Når man på den måde anvender evidens i sin argumentation i en forsamling hvor ikke alle har adgang til den påståede evidens er det skadeligt for den demokratiske proces. At bruge ordet evidens om ens egne påstande er rent sprogligt at bede tilhørerene om at lade være med at argumentere i mod det fremsatte. Den der bruger ordet evidens er også selv fri for at tage stilling, idet troværdigheden skal findes hos en 3. person, som har frembragt denne såkaldte evidens.
Nicolaus Kopernikus (1473-1543) udfordrede i 1540 datidens fakta om at jorden var centrum for universet, og ca. 200 efter lykkedes det datidens videnskabsmænd at overbevise kirken om at solen var universets centrum. Hvem bestemmer hvad der er fakta? Selv vores naturlove er nedskrevet af mennesker, og alle vores naturvidenskabelige formler at skabt af mennesker. Al viden er provisorisk, altså midlertidig, indtil vi erstatter den med en ny indsigt. Det er af afgørende betydning at vi som mennesker, som ledere, hele tiden forholder os kritisk til alle analyser og påstande om fakta. Jeg husker engang at journalisten Georg Metz blev spurgt hvad hans største bekymring omkring datidens TV-avisen (Nyhederne på DR) var; – hertil svarede han at han var oprigtigt bekymret over at 98% seerne forholdt sig ukritisk til nyhedernes rigtighed og upartiskhed. Nyhedernes troværdighed i dag er ikke så store som dengang, – men pointen er at vi altid skal forholdes os kritisk til såvel TV, som til analyser der fortælles os en sandhed.

 

Den moderne leder
Ledelse i 2019 er ikke det samme som ledelse i 1969. I dag er ledelse en kompleks ting som har rigtig stor indflydelse på vores daglige væren i vores sociale kontekster. Mit værd som medarbejder i min organisation er hver dag til eksamen hos min leder. Ledelse i dag kan opdeles i to elementer. Element et er driftselementet, som måles meget på input og output. Element to er så elementet der omhandler de sociale relationer og interaktioner med organisationens andre subjekter.
Element et er også kendetegnet omkring begreber som KPIér, måltal, strategiske indsatser og ting som umiddelbart lade sig måle. Og kan det måles, – bliver det målt. Det andet element er evnen til at få medarbejderne til at føle sig værdsat. Lederne kan ikke motivere, men de kan inspirere os alle til at yde vores bedste, men lederelement et kan til gengæld slå megen god motivation ihjel. Kunne vi da bare lave en lederuddannelse hos dig, med det ene formål at lade være med at slå medarbejdernes motivation ihjel ville vi snart kunne måle nogle fantastiske resultater.
Den moderne leder evner at skabe følgere – medarbejdere der vil gøre sit bedste for at opnå en fælles succes.

 

Ankerkendelse
Den ubevidste unddragelse af anerkendelse er en adfærd, der er forbundet med arrogance, ligegyldighed, negligering, og udspringer ofte af den selvfølgelige forvaltning af ens egen magt, som gør medarbejderne usynlige. Unddragelse af anerkendelse må forstås som en ”naturlig” funktion af de hierarkiske magtstrukturer, og som en følge af retten til at udøve kontrol, og den må i den forstand angribes i egenskab af misbrug af magt. Tilbageholdelse af anerkendelse udgør grundlaget for en moralsk krænkelse, idet man har behov for denne for at kunne skabe sin egen identitet, sit eget liv og lykke, for at kunne skabe sine egne normer. Manglende anerkendelse går ud over vores selvtillid og selvværdsfølelse.
Kirkeby, Ole Fogh, 2006, Begivenhedsledelse og handlekraft.

Share Button

Skal erhvervslivet egentlig bekymrer sig om udviklingen på Aalborg Universitet

Hvad betyder det at Aalborg Universitet nedprioritere de samfundsmæssige og humanistiske fag?

Skal erhvervslivet egentlig bekymrer sig om udviklingen på Aalborg Universitet? Er det da ikke en god ting at vi vælger at styrke den tekniske og sundhedsfaglige uddannelser? Aalborg Universitet har skabt sig en helt unik platform i markedet, og én af succeserne er en verdensrekord i at transformere arbejderklassens børn om til akademikere. Hele den Nordjyske region ville have set skidt ud, hvis vi prøver at borttænke Aalborg Universitet. Kan vi så ikke undvære alt det der humanistiske pladder? Lad os citerer den øverste ansvarlige for Grundfos´s globale udvikling; We will probably get to know all the models and the technological development – but the hard work is the culture and the employees. Citat Ernst Lutz, Group Executive Vice President for Business Development, Grundfos A/S. Ernst Lutz er slet ikke bekymret for vores ingeniørers tekniske formåen, han er bekymret over evnen til at få mennesker til at fungere i en organisation. Læren om menneskers ageren og væren i en organisation er af afgørende betydning for enhver leder i en organisation. Der er et stigende krav til ledelse, og det krav bliver ikke formindsket at den stigende individualisering blandt nutidens unge. Hele Danmark har behov for at vi på Aalborg Universitet forsat kan uddanne dygtige kandidater der kan skabe vækst i vores industri og samfund ved at få mennesker til at fungere bedre. Så erhvervslivet må sikre sig at man forsat kan få de dygtige kandidater fra Aalborg Universitet, hvis vi skal fastholde væksten i Danmark. Vi skal tænke os godt om, inden vi skærer i vores ungdoms uddannelser.

Skal vi have en strategi, som vores medarbejdere kan se sig selv i?
Igennem et årti har konsulenter i Wise Mind medvirket i mange spændende strategiprocesser. Tak for tilliden. I denne periode har vi også lært en masse spændende ting, når vi har fået lov til at begå fejl. En ekspert er én der har begået en masse forskellige fejl inden for et specifikt fagområde. Med den definition må vi være eksperter.
Nogle strategier skabes ved at en bestyrelse tager ud af huset et par dage, og wupti, så har vi en ny strategi som bestyrelse og ledelse kan se sig selv i. Nu skal den bare lige implementeres. Efter en sådan weekend valgte vi at foreslå ledelsen at man lige gemte den flotte og gode strategi de netop havde udarbejdet. Vi rullede alle plancher ned i nogle paprør, og gemte dem væk i tre måneder. Nu satte vi en proces i gang mellem medarbejderne. Medarbejderne skulle sammen med os udarbejde en komplet strategi med værdier, mission og vision. Efter tre måneder samlede vi ledelse og bestyrelse igen, for nu skulle vi prøve at sammenligne medarbejdernes forslag til en strategi med ledelsens oplæg.
Bestyrelsen valgte efter en meget kort betænkningstid at gå videre med medarbejdernes oplæg. Denne proces har vi gennemprøvet mere end 10 gange nu, – og resultatet er hver gang den sammen. Medarbejderne er mindst lige så dygtige som ledelsen til at udarbejde en fælles retning for fremtiden. De konkrete målbare mål er det altid ledelsen der udstikker, uanset tilblivelsen. Men når så målene er meldt ud, er det medarbejderne der skal konkretisere hvilke indsatser de vil iværksætte for at nå vores fælles nye mål for fremtiden.
Kontakt os hvis du kan se ideen i vores proces.

Bekymringernes bog
Når vi arbejder ude i organisationerne, må man bare konstatere, at uanset hvor meget man informere og kommunikere, er det aldrig godt nok. Der er altid nogen der er bekymret eller usikre på hvad der egentlig er meldt ud. Nogle gange er vi heldigvis også unødige bekymret, heldigvis fordi vi så kan gøre noget ved det. Nogle gange er vi bekymret over at der måske sker noget, eller at det plejer at være sådan.
Vi har et værktøj som vi kalder ”Bekymringernes Bog” – det er et koncept som virker som en slags organisatorisk trykafleder. Vi har en mailadresse hvor medarbejderne anonymt og uden risiko kan nedskrive sine bekymringer. Alle disse bekymringer bliver rubriceret og sikret mod evt. genkendelse, og efterfølgende listet op i et skema. Når dette er tilendebragt præsentere vi alle bekymringerne for organisationens øverste ledelse, og beder den om at forholde sig til hver eneste bekymring.

 

Når en organisation på den måde viser mod og får italesat alle bekymringerne, bliver der skabt ro til den fortsatte udvikling. Ingen der er bange eller usikre er villig til at tage risici eller forandre sig.

 

 

Share Button

Organisationer ansætter da ikke idioter – de udvikler dem da selv.

Er den klokkeklare succes altid et resultat af udelukkende rigtige beslutninger?

Når jeg i min eufori over et vundet verdensmesterskab straks overdynges med sejrerens logik, i form af at alle dem der nu i røgsløret skal tillægge sejren en masse ”rigtige” ledelsesmæssige læringspunkter bliver jeg træt. Efter succesfulde regnskaber er ledere udråbt som genier, for efterfølgende at blive fyret kort efter. En olympisk guld håndboldtræner blev nærmest fyret inden han nåede ud af lufthavnen. En direktør (Vestas) blev først kåret som årets leder, hvorefter han blev fyret 12 måneder efter. Stein Bagger blev udnævnt som virksomhedsgeni, samme uge som han blev efterlyst for svindel.
Lad nu være med at fremstille vinderne som orakler i snart det ene disciplin og snart den anden. Bag en succes er der først og fremmest en masse hårdt arbejde, krydret med en masse personlige afsavn og talent. Vi skal naturligvis nyde at vi som land har udrettet noget værdifuldt, men det betyder ikke, at hvis vi bare kopiere det de har gjort, så vil vi automatisk også få succes. Det er faktisk sjældent at man kan understøtte hvilke præcise indsatser der er årsagen til en konkret succes. Det er til gengæld tit lettere at finde årsagerne til en evt. fiasko. Havde landsholdet nu tabt, tror du så ikke der var nogle der ville have kritiseret træneres udnyttelse af hans ressourcer? Nu fik de succes, så har sejrsherren som bekendt altid ret.

Organisationer ansætter da ikke inkompetente medarbejdere – de udvikler dem bare selv.Vi elsker vores medarbejdere – indtil…
Mange organisationer må erkende at det engang imellem er en uundgåelig ting at måtte tilpasse sine ressourcer til den aktuelle økonomiske situation. Det kan nok ikke være anderledes. Hvad gør man så når man skal gøre det? Man behandler sine medarbejdere med respekt og ordentlighed.
I en organisation vi har et godt kendskab til, forberedte man sig i god tid til en større medarbejder tilpasning. Et år før situationen skulle effektueres satte man sine udvælgelseskriterier op, så det var tydeligt for alle hvilke krav man ville sortere efter. Et af disse krav var at man havde svært ved at bruge medarbejdere der ikke kunne Engelsk. Mange blev orienteret om denne kendsgerning i forbindelse med MUS-samtaler. Da dagen hvor der skulle afskediges oprandt, blev en 52-årig specialarbejder med 31 års anciennitet fravalgt p.g.a. sine manglende engelske kundskaber. Medarbejderen gik i fagforeningen, som tog sagen til retten, – og vandt. Det er virksomhedens objektive ansvar at sikre, at medarbejderne er uddannet til at varetage det job de er ansat til. Dommeren præciserede, at virksomheden skulle have tvunget medarbejderen på uddannelse. Det var ikke en formidlende kendsgerning, at der i flere MUS-samtaler stod noteret at medarbejderen ikke ønskede denne uddannelse, fordi man kan ikke være sikker på om det er skrevet under pres fra lederen. Når man ansætter medarbejdere, er det fordi de er attraktive for virksomheden, og når man så vælger at afskedige dem igen på grund af manglende kompetence, må man konstatere at man har udviklet medarbejderen fra kompetent til inkompetent. Vi elsker vores medarbejdere – indtil vi skiller os af med dem.

 

konfliktkommunikationHvornår bliver den tillærte ledelsesstil troværdig?
Du sidder til et møde i en ledergruppe. Alle ledere er faglige velfunderede og dygtige. Alle har de formelle ledelsesuddannelser og enkelte faktisk nogle højere ledelsesuddannelser. I organisationen har man arbejdet seriøst med den anerkendende tilgang, og fundet at det er mere hensigtsmæssigt at se på det positive, i stedet for altid at lede efter fejl. Hvis skyld er det? – eller i stedet, – hvad kan vi lære af dette, og hvad skal der til for at vi ikke gør det igen. Alt i alt en ledergruppe på sporet af alt det rigtige. Når vi er medlemmer af en ledergruppe bliver vi i stand til at forudsige hvad der skal ske. Ens erfaring lagres og vi taler på en bestem måde og agere på en bestemt måde. Der er en fælles erkendelse af hvordan vi omgås hinanden. Vi kender hinandens reaktionsmønstre – vi får tillid til hinanden. Vi stoler på de forventninger vi har til hinandens reaktionsmønstre. Pludselig en dag reagere din chef markant anderledes end forventet. Din erfaring duer ikke længere til at forudsige lederens handlemønstre. Hvad sker der? Når vi oplever sådan en episode bliver vi bange og utrygge. Lederens reaktion forskrækker dig. Når en leder, et hvis antal gange, på den måde reagere anderledes end vi forventer, bliver vi bange. Det gør faktisk ikke noget at din leder er et dumt svin, – bare han er det konstant. Man kan godt arbejde under en dårlig leder, bare man ved hvor man har ham. Det er langt værre hvis lederen har gået på lederuddannelse, og godt ved hvad god opførsel og god ledelse er. For så oplever man at lederen gør alt det rigtige så længe han har overskud. Bliver han derimod presset får vi en anden leder at se, – og så bliver vi utrygge. Lederen skal arbejde med at agere ens, – og menneskelig, – ikke kunstigt, – for det kan lederen ikke opretholde under pres. Hvis du igen og igen oplever en leder skifter adfærd – så find et andet sted at være.

 

 

Share Button

Wise Mind refeksioner for januar 2019

Rigtig godt nytår – fra os alle i Wise Mind.

Så fik vi da lige skudt 2019 godt i gang. En af vores konsulenter er blevet årets underviser på Aalborg Universitet. En kunde er lige blevet forfremmet i hans organisation. En anden er så godt nok lige blevet fyret fra sit job. Ja, – 2019 ER i gang. Strategien skal eksekveres? Budgettet skal rettes til? De nye medarbejdere skal introduceres ordentligt. I år SKAL jeg have styr på den konflikt ude i min salgsafdeling, – nu går den ikke længere. Vi i Wise Mind vil altid være der hvis du skulle få bruge for assistance.

Jeg føler mig faktisk krænket…….
Det er godt nok blevet moderne at føle sig krænket – ordet anvendes og smides i grams over snart det og snart det andet. Nu er jeg nok en af de ældre medarbejdere, men da jeg var yngre kunne vi godt slutte vores arbejdsuge med en kold pilsner.
Sådan lige for at få sagt tak for ugen der er gået og god weekend. Så var vi på den måse sikker på at der ikke var noget der nagede nogen, – eller noget der ikke lige var blevet diskuteret færdigt. Denne kulturskabende handling med en fyraftensøl er for længst blevet afskaffet de fleste steder, – af hensyn til folkesundheden, – af hensyn til manglende kontrol af alkohol, – af hensyn til manglende karakterstyrke, – eller hvorfor egentlig?
Når jeg har fri, – har jeg så ikke helt fri? Hvorfor må jeg ikke sammen med mine gode kollegaer snuppe mig en øl på arbejdspladsen inden jeg går på weekend? Kan jeg ikke med rette føle mig krænket?

 

stresshåndteringFunktionel dumhed.
Som moderne leder bør du være opmærksom på at der hersker noget som hedder ”funktionel dumhed” i de fleste organisatoriske sammenhænge. Funktionel dumhed er en manglende evne til, eller uvilje mod, at bruge personlige refleksive rutiner til andet end i et eget snævert og forsigtig felt. I praksis betyder det at selv om man ser noget der virker skørt eller forkert, så italesætter man det ikke, – ofte af frygt for konsekvenserne. Denne mangel på refleksion og modvilje mod at efterspørge begrundelser og en heraf undgåelse af væsentlig argumentation, kan skyldes frygt.
Intelligente medarbejdere er ikke immune overfor funktionel dumhed, og funktionel dumhed kan i nogle tilfælde ligefrem være en forudsætning for at have en succesfuld karriere, da det letter vejen mod at stige i hierarkiet. Hvis du ikke brokker dig, – så ender du med korse bånd og stjerner.
Desværre kan det resultere i et andet begreb, som kan kaldes ‘selv-fordummelse’ som er det, at ellers kloge folk holder sig tilbage fra at tænke i et bredere perspektiv. Det kan vi ikke her os hos, – det må vi ikke? Sådan virker det ikke her? Det kan du godt glemme?
For organisationer betyder funktionel dumhed at vigtige medarbejdere begynder at overse problemer, og når dette nærmest sker rutinemæssigt kan/vil det føre til skandaler i stor skala. Resultatet kan i bedste fald blive en organisation fyldt med kloge mennesker som opleves som gennemhullet af dumhed.
Kan du komme i tanke om en funktionel dumhed i din organisation? Hvad har du tænkt dig at gøre ved den?

Time out til moderne ledelse

Golftræner -ledelse
Golftræner

I en flot artikel med et karakteristisk billede af håndboldtræner Ulrik Vil(d)bæk, råbende fra sidelinjen, stilles der med rette spørgsmål til, hvad det egentlig er ved sportens verden, der kan overføres til ledelse.

Skal man se det på banen og i kampens hede? Er det legitimt at råbe og skrige af sine udøvere? Er det i orden at miste besindelsen? Er det at udføre coaching – selv om en træner på engelsk hedder en coach? Kan en moderne leder rent faktisk lære noget af sportens verden? I givet fald – hvad?

Svaret er i al fald mandskabspleje. I sportens verden skal en håndboldtræner sammenlignes med f.eks. en brandstation. Når der ikke er brand, er det chefens opgave at træne og uddanne sit mandskab. Her udøves ledelse. Når der så er brand, er det udelukkende handling og afprøvning af det indlærte.

Altså skal man som lederaspirant ikke lære ledelse af at se selve udøvelsen af en kamp eller ved slukningen af en brand. Ledelse udøves mellem kampene og mellem de mange brande, som vi plages af.

Desværre er der alt for mange, der sætter lighedstegn mellem en sportstrænes virke og coaching. Det er vi i Wise Mind kede af. For der er langt imellem, at en træner faktisk udøver ægte coaching. Bare forstil dig en træner, der ikke har magt over spillerne, forestil dig, at træneren ikke må anvise løsninger, forestil dig en træner, der ikke stiller holdet – det kan vi ikke forestille os, og det er nok heller ikke så realistisk.

Derfor er der også sjældent tale om coaching i teoretisk forstand. Mange ledere bestiller coaching, men da de ikke rigtig ved, hvad rigtig coaching er, bestiller de reelt noget andet end det, de får – og derfor skuffes mange. Ærgerligt at coaching er blevet et sådant modeord, fordi konceptet jo er et fantastisk værktøj, som kun få mestrer.

Mange kunder bestiller coaching, men de forventer som regel noget andet, nemlig Mentoring. En Mentor gør også brug af coachingværktøjer, men modsat en coach må en Mentor gerne bringe forslag til løsninger på banen. I Wise Mind har vi i mange år arbejdet professionelt med både Mentoring og Coaching. Så hos os vil I altid få det, I beder om – på den rigtige måde.

 

Share Button

Konsulenterne i Wise Mind ønsker alle en rigtig god Jul samt et lykkebringende Nytår.

Wise Mind konsulenterne ønsker alle vores kunder en rigtig god Jul, og et fantastisk 2019.

Dette år har på mange måder været et godt Wise Mind år , hvilket vi kan takke vores mange loyale kunder, kursister og gode samarbejdspartnere for. Vi vil også i det nye år gøre vores ypperste til fortsat at være blandt de bedste i branchen.  Vores mange glade og tilfredse kunder har måske ikke haft så meget tid til udvikling, men det tror vi kommer igen i 2019. Med konsulenter på både Sjælland og Jylland er der aldrig langt til professionel assistance, så tøv ikke med at planlæg et møde med din lokale Wise Mind konsulent.

Rigtig glædelig jul til jer og tak for alt i 2018.

Etikken og moralen overhaler landets gældende love.
Der er ikke noget at komme efter, vi har overholdt alle gældende regler og love inden for vores felt. Mine dyr har forhold der 100% opfylder lovens krav, siger landmanden. Bankmanden mener også at han har overholdt landets love. Beklager, siger embedsmanden som svar på at endnu en familie er blevet splittet og et barn skal sendes ud af landet. Vi kender vist alle sammen eksemplerne……..
Etik og moral vil fremover blive udsat for et massivt pres, og der kommer en modreaktion hvor mange begynder at se mere på moral end på loven. De tider hvor man var på sikker grund, bare man overholdt loven, er ved at nå enden. Mennesket vil ikke i længden lade sig styre af embedsmænd, økonomer og virksomhedsledere som ikke også kan vurdere moral og etik.
Som leder må du i større omfang være tro og loyal overfor dine egne værdier og moral. Hvor går DIN grænse? Hvad skal vi være med til? En virksomhed vi kender rigtig godt, havde på et tidspunkt en værdi der var ”Hæderlighed” – er det ikke et problem at man skal have en sådan værdi? Når ens værdier bliver selvfølgeligheder er de værdiløse. Kunne du forestille dig at handle med én der er uhæderlig? Nej vel.

 

Commitment is an act – not a word.
Sådan skrev Jean Paul Sartre for mange år siden, men det er mere aktuelt nu end nogen sinde før. Når vi oplever de der medarbejdere der tager en ekstra tørn, aldrig er syge, altid siger ja til hjælpe, altid er i godt humør, så er der en stor risiko for at vi glemmer at takke dem. Når der skal skæres ned og ressourcerne er knappe kan man godt opleve, at det mange virksomheder måler på slet ikke er det der betyder mest i en organisation. Regneark har ingen etik eller moral.
Når vi måler på mange ting, er mennesket indstillet på at forsøge at få målingerne til at se fine ud. Men hvad med det vi ikke måler på, – er det så slet ikke vigtig? Hvordan måler i Commitment? Hvordan måler I engagement? Regnearkslogikken er dræbende for engagement og motivation.
Hvad sker der når man ved en såkaldt Ghetto blok opfører en naboblok hvor der ikke må bo borgere på overførselsindkomst eller tidligere straffede? Jo, – så halvere man antallet på overførelses indkomst, og dermed er det ikke en Ghetto mere. Ikke én eneste familie har fået det bedre. Det skal man være økonom uden etik og moral for at se logikken i. Hvad skal der til for at dine medarbejdere eller du selv mister dit engagement?

Værdisalg

Salgsstrategien
Har I et fælles salgssprog i din salgsafdeling? Kan du nemt overtage en kollegas kunde? Har i en ensartet opfølgning på Jeres kunder? Forstå dine sælgere sig på kundernes behov og ønsker omkring værdier – eller sælger i stadig bare produkter?
En Wise Mind salgsuddannelse er helt unik, fordi den også virker når kurset er overe. Den virker fordi man tilbydes en unik elektronisk salgsplatform som sikre at I får en bedre dialog med Jeres kundemener, men den sikre også det fælles sprog og systematik, at sælgerne kan vikariere for hinandens kunder. Ingen andre salgsuddannelser på markedet kan skabe fokus på værdiskabelse, forberedelse og dokumentation, samt sikre en ensartet systematik. Vi vil påstå at det er dyre for dig at lade stå til, end at bestille denne uddannelse til dine sælgere.

Rullende budget?
Tiden flyver bare af sted, og inden man får set sig om, så er de 12 måneder gået. Halvdelen af året arbejder med man at få et budget på plads og så få det implementeret. Så følger man op, – foran eller bagefter budget. Inden man får ro på, – så går vi gang med hele proceduren igen. Behøver det at være sådan?
Mange er begyndt at lave rullende budget, og der således altid et aktivt 12 måneders budget, som ruller med tre måneder hver gang. Det giver faktisk nogle flere muligheder for at få et længere perspektiv på ens ledelse. Mange ændrer adfærd alt efter hvor på budgetåret man er. Der flyttes rundt på ordre, – der skubbes med udgifter – aktiviteter der ellers er fornuftige skubbes på den ene eller den side af et budget. Skal I overveje en ny strategi for 2019?

 

ALLE KONSULENTERNE I WISE MIND NETVÆRKET ØNSKER VORES MANGE LÆSERE EN RIGTIG GOD JUL OG ET RIGTIGT GODT NYTÅR.

PÅ GENSYN I 2019

 

Share Button
Share Button