Seneste nyheder

Seneste nyheder - Wise Mind - et netværk af selvstændige konsulenter

Seneste nyheder

Fra menneskelig indsigt til maskin indsigt.

Fra den anerkendende tilgang til kunstig intelligens.
I 1980 indleverede David Cooperrider en ph.d.-afhandling som fik meget stor betydning på den måde vi ser på ledelsesudvikling i dag. I denne afhandling afdækkede han de enorme potentialer der er i det han kaldte den anerkendende tilgang (Appreciative Inquiry). ’Hvis du går ind i en organisation og leder efter fejl, – så finder du fejl. Går du ind og leder efter guld, – så finder du guld.’ Cooperrider påviste, at der kunne frigøres enorme ressourcer når man arbejder med de positive oplevelser, fremfor de ting der altid går galt. Ved at sætte pris på alt det der var godt, gennem anerkendelse, kunne man se at der blev mere af det gode. Peter Drucker er citeret for at sige; – at essensen af god ledelse er at skabe en så stor bevidsthed om organisationens styrker og værdier, at organisationens svagheder bliver irrelevant. Begrebet AI, som stod for Appreciative Inquiry, blev op gennem 80érne og 90érne en meget populær tilgang til læring i coachingforløb og organisationer. De udviklede den meget populære model med navnet 4D, som stod for Discovery, Dream, Design og Destiny. På dansk Opdage/afklare, Drømme, Udvikle og Målet. AI var altså ensbetydende med organisationsudvikling gennem fokus på det positive i organisationens medarbejdere.

Hvis du Googler AI i dag får du mere end 5 mia. hits, og de handler IKKE om Appreciative Inquiry, men derimod om Artificial Intelligence. Længere væk fra den menneskelige og anerkendende tilgang kan man næppe komme. Den voksende tilgang til Big Data, kombineret med massive regnekræfter skaber nye indsigter, som til forveksling ligner menneskelige erkendelser. Vi bliver manipuleret til at tro at vi selv har styr på vores handlinger, men reelt er vi tæt på en tid hvor maskiner kender vores behov før vi selv gør det.
Når den anerkendende tilgang er blevet udskiftet med den kunstige intelligens, stiller det store krav til morgendagens ledere. Man skal kunne tro på sig selv, og man skal kunne undres, og stille kritiske spørgsmål til såkaldt evidens og fake news. Der opstår i disse år hele generationer der ikke er opvokset med de relevante samfundsmæssige historiske sammenhænge, og den generation får det svært i en tid hvor maskinen har taget over.

Når vilkår bliver vigtige end indhold.
Er du villig til at arbejde helt gratis, endog betale for det? De fleste vil nok, som en automatreaktion straks svare nej til dette spørgsmål. Men holder den nu helt?
Forestil dig at Ex. Præsident Barak Obama’s stabschef ringede og spurgte om du ville komme over og arbejde for ham i 6 måneder. Du skal selv betale rejsen, og du får ingen løn, men gratis kost og logi. Er du stadig sikker på at det ville blive et nej? På den verdenskendte restaurant NOMA er der flere af kokkene der ikke får løn, men til gengæld kan de efterfølgende sætte oplevelsen ind på CV’et.
Vores påstand er at hvis arbejdet er spændende nok, er de fleste mennesker faktisk indstillet på at gøre det gratis. Det lever de mange frivillige organisationer så højt på.
Når vi så ude på mange arbejdspladser bliver mødt med udsagn som; – hvad får jeg for det? kan det være værd at stoppe op. Når ens arbejdet bliver mere og mere rutinepræget og kedeligt bliver vilkår et vigtige og vigtigere parameter. Når arbejdets indhold er blevet så tilpas kedeligt, at det ligefrem er blevet træls, er arbejdsglæden og nysgerrigheden blevet erstattet af et krav om udbytte.
Når medarbejdere kommer og beder om mere i løn, kan det jo være at det er fordi de får mindre end det faktisk arbejde reelt burde koste, men det kan også skyldes at medarbejderen ikke længere føler at arbejdet udvikler medarbejderen mere, og at denne derfor nu keder sig. Som leder bør du altid arbejde aktivt på at de medarbejdere du har ansvaret for, altid er tilpas udfordret gennem udvikling af spændende arbejdsopgaver.

 

Værdisalgshjulet
Når vores kunder hele tiden har fokus på pris, pris, pris, er det faktisk nok primært fordi du som leverandør ikke har formået at vise dine kunder den værdi du skaber. Oscar Wilde er citeret for at sige; En kyniker, det er en person der kender prisen på al ting, men ikke kan se værdien i noget.
Det er de færreste der har lyst til at købe eller eje en stikkontakt, en kompressor eller en boremaskine. Men de fleste kan godt bruge strøm til PCéren, trykluft til cyklen og et hul i muren. Værdien af et produkt eller en ydelse er ofte meget mere værd end det produkt du skal sælge.
Hvad koster det at bore ind i et rør ude på det nye badeværelse? Vandskade med efterfølgende nedbrydning af fliser, udskiftning af rør og opsætning af nye fliser. Hvad bør en boremaskine så koste, hvis der er en funktion der øjeblikkelig afslører skjulte installationer inden du borer?
For mange år siden havde jeg en lederstilling i vindmøllebranchen. Hvordan prisfastsætter man en vindmølle. Til produktionsprisen + avance? Nej, – man sælger den som et elanlæg, og prisen er udregnet efter hvor meget el den kan producere, sammenholdt med at investor skal have en passende risikopræmie for sin investering. Dermed fik vi dengang en rigtig god betaling for vores møller, og det var en pris der var helt uafhængig af produktionsomkostningerne.
Værdibaseret salg er sund fornuft, og en salgsuddannelse er ALTID væsentlige mere værd end den koster, så det koster dig penge at lade være med at sætte det i gang. Hvor længe har du råd til at vente?

 

Share Button

Medarbejderinvolvering -Organisationskutur – Generationsskifte kan du læse om i dette nyhedsbrev.

Medarbejderinvolvering
Jeg har igennem tiden hørt mange ledere gøre bruge af sætningen ’Hvis du ikke kan klare lugten i bageriet, så kan du bare smutte’ og hver gang har jeg tænkt at han er godt nok heldig med at der er den arbejdsløshed der er. Kære ledere – den arbejdsløshed er væk, – og den kommer ikke igen. I dag skal vi være glade for vores dygtige og kritiske medarbejdere. Vi skal tage dem alvorligt, for uden dem har du faktisk slet ikke en organisation der er noget værd. Skal vi så ikke begynde at tage vores medarbejdere mere med i den strategiske planlægning? Vi skal og må udnytte de engagerede og dygtige medarbejdere til skabelsen af morgendagens strategi.
Vi har igennem mange år praktiseret processer hvor vi skaber en fælles fremtid sammen med organisationers ledelse og medarbejderne, og resultaterne er klare og entydige. Der ER mange penge i at involvere dine medarbejdere. Du opnår loyale og engageret medarbejdere, som vil det bedste for sin arbejdsplads. Det er ikke en stor kunst at give mere i løn end konkurrenterne, det er derimod god ledelse at få medarbejderne til at blive, selv om dine konkurrenter vil give dem en større løn.
I Wise Mind har vi gennemført strategiprojekter med medarbejderinvolvering i smedevirksomheder, IT-virksomheder, produktionsorganisationer, offentlige organisationer og sågar i den finansielle sektor. Fælles for alle disse projekter er at medarbejderinvolvering har skabt resultater, som har styrket organisationernes værdi.

 

Organisationskultur

Når vi bistår organisationer med at udvikle sig, arbejder alle involverede med elementer som man i litteraturen beskriver som organisationskultur. Det er dog mere end sjældent, at kunderne direkte omtaler udfordringerne som problemer med kulturen. De ting der frembringes, er derimod ofte brud på værdier og normer. Mange betragter organisationskultur som et subjektivt eller mentalt skema, som man lægger ned over visse data for at organisere dem, og med dette påstås det ofte, at kulturer slet ikke eksistere. Det er jo også det vi gør når vi ligger begreber ned over andre fænomener som, køer, træer, skyer, bier og blomster. Kulturbegrebsdannelsen er skabt af mennesker. At den så er abstrakter dog ikke det samme som at den er uvirkelig. Det subjektive aspekt af kulturer siges undertiden at bestå af ’meninger’ eller ’betydninger’ af de normer vi sammen efterlever.
Nå, men rigtig mange ledere tager altså ikke dannelsen af organisationens kultur alvorlig nok. Man tilkalder gerne en, eller flere konsulenter, for at få løst nogle praktisk og synlige problemstillinger. Når vi så som konsulenter, piller i ledelsens ’Ikke ville vide viden’, som er en viden man i det daglige bevidst eller ubevidst undertrykker, oplever vi ofte kraftige frustrationer fra de involverede beslutningstagere. Der er i dag alt for meget fokus på at skabe tilfredshed, og knap så meget villighed til at skabe udvikling. Når der pilles i noget latent, som vi ikke taler om i det daglige, kan vi komme til at skabe uro og utilfredshed. Det skal vi som konsulenter og ledere havde modet til, – ellers burde vi ikke bestride de job vi gør. Tør I arbejde med Jeres ’ikke ville vide viden’ – altså Jeres organisationskultur?

 

Generationsskiftet
Indenfor en tidshorisont på ti år står i omegnen af 60-70.000 virksomheder over for at skulle ejerskiftes eller lukkes, fordi ejeren eller ejerskabskredsen skal pensioneres. Cirka 12 pct. af den private arbejdsstyrke er beskæftiget i disse virksomheder. En af de største udfordringer i forhold til at bevare de industrijobs, der er i disse virksomheder, er at få virksomhedsejeren til i tide at gøre sig klar til at overlade virksomheden til en person eller personkreds, der kan føre den videre.
Desværre er der stadig alt for mange virksomhedsejere, der tror de er udødelige og uundværlige. De siger hvis jeg dør, – og ikke når jeg dør. Nå, – men det er faktisk en seriøst og alvorlig sag, som fortjener meget mere fokus. Disse mange ejer ledere forsømmer at udvikle organisationen fordi de er alt for optaget af den daglige drift. Det er måske netop denne stadige fokus på driften, der har gjort at de på den lange bane har overlevet. Derfor er det en dyd, der er meget svært at give slip på. Desværre får det ofte den kedelige virkning at mange overvurderer værdien af organisationen. Vi har oplevet mange ejere, der tror, at der er en skjult kapital i organisationen.
Vi har også oplevet virksomhedssalg gå i vasken i opklaringsfasen, når en kommende køber opdager, at organisationen ikke har en sådan værdi, som man forventede.
Er der styr på kompetencerne?
Er der kvalificerede ledere ombord?
Er der strategiske planer? Ved medarbejderne hvad der sker med fremtiden o.s.v.?
Den kompetente ejer skaber en professionel bestyrelse, med min. en organisationskonsulent i bestyrelsen. Dette medlems ansvar er at sikre, at værdien af organisationen altid er optimeret med henblik på et evt. salg. Det er enhver bestyrelses ansvar at sikre at den organisation, de er sat til varetag til enhver tid, fremstår fit til et evt. salg. Dette også selv om en ejer ikke umiddelbart overvejer at fratræde.
Hvordan ser Jeres bestyrelses indsatser på dette område ud?

 

Share Button

Hvor mange kunder mistede du i ferien?

Jeg er på ferie, og er tilbage på kontoret den 5. august.
I juli måned er mange organisationer i Danmark i en dvaletilstand. Kundebetjeningen er desværre ofte ringe eller helt fraværende. Mange af os har igen i år oplevet at få nogle trælse autosvar, som fortæller om ferie, men ikke hvordan man så skal få svar på ens henvendelse.
Mange kunder skifter leverandør, når man oplever, at ens leverandør på den måde svigter én i en nødsituation. Det er, når uheldet er ude, man skal vurdere om ens forsikringsselskab er godt eller skidt. Så længe man betaler, er alle leverandører gode. Ens beredskab i en krisesituation er i den grad afhængigt af det beredskab, man tror, man har. Efter en endt juli måned er der med stor sikkerhed nogle, der har opdaget, at ens leverandør ikke har levet op til ens forventninger. Har du prøvet at kontakte din egen organisation? Har du prøvet at ringe til din kundeservice, som en anonym kunde for at opleve, hvordan I modtager jeres kunder? Hvad er jeres strategi for kundeservice og svartider?

 

Graver du af lyst, eller nød?
Når man sidder i sin stol nede ved strandhuset og betragter de mange menneskers aktivitet er det iøjefaldende, hvor stor en aktivitet der udøves på stranden. Voksne mænd og børn har store graveprojekter i gang. Mange spande med vand bæres op i hullet og der skal graves ”ned til vandet”. De graver og graver i timer, og der arbejdes uden ophold. Hvordan kan man få den energi frem i et arbejdsforhold? Peter Drucker har engang sagt, at hvis man kan få en organisation af frivillige til at fungere, må man være en dygtig leder. I en organisation vi har kendskab til, havde man en god relation til en flok frivillige. En dag havde man aftalt at iværksætte en aktivitet kl. 09.00. Lederen af den private virksomhed blev lidt sur, da de frivillige ikke dukkede op præcis til den aftalte tid. Da de ankom ca. 10-15 min for sent, sagde lederen: Undskyld – men var det ikke kl. 09.00, vi havde aftalt? Da der havde været lidt knas i samarbejdet i forvejen, kikkede de frivillige op på lederen – vendte om – og sagde: Tak for i dag! Og væk var alle de frivillige.
Det er af afgørende betydning, at man som leder forstår, hvorfor mennesket graver, og hvorfor noget betegnes som arbejde og andet som adspredelse. Har du styr på det?

 

Strategien for 2020
Er I allerede i gang med at udvikle eller revidere Jeres strategi for 2020?
I rigtig mange år har konsulenterne i Wise Mind bistået organisationer med såvel strategiudvikling som implementering af samme. Det er den slags jobs, hvor man virkelig kan mærke, at man gør en stor forskel; derfor er disse jobs også eftertragtet for vores konsulenter. Man kan nemlig ikke arbejde med strategi i praksis uden også selv at lære noget.
Hvis FN´s verdensmål ikke er en væsentlig del af Jeres strategi, begår I en stor markant fejltagelse. Fra nu og de næste 5-10 år vil presset på bæredygtighed og ansvarlighed være netop det emne, der kommer til at have den største indflydelse på, om I får succes eller ej. Om I er ”klimatosser” eller bare almindeligste ansvarsbevidste er ikke så afgørende, bare I tager stilling. Tro os når vi siger: ”Det går ikke væk, bare fordi I vælger at lukke øjnene”!
Flere og flere indkøbere får pålagt at screene deres leverandører for konkrete indsatser omkring ansvarlighed og bæredygtighed. I dag er det ikke nok at kunne levere 1. kl. service og produkter. Hvilke konkrete 5 tiltag har I gang i, som kan henføres til FN´s 17 verdensmål?

Share Button

Den Danske Sommer

Så går vi på sommerferie….det er godt nok en hård tid.

Når vi ser vores kollegaer stresse rundt og beklage sig over ikke at kunne nå det hele, er det lige før man får den tanke, at det da godt nok er synd for dem at de skal på ferie. Og de der bliver tilbage i organisationen, skal pludselig til at varetage andre opgaver end dem de plejer. Det er godt nok synd for dem også. Hvad er det for et cirkus vi har gang i? Jeg talte med en englænder, som var totalt uforstående overfor, hvordan vi i Danmark har råd til at lukke landet ned i tre til fire uger. Serviceniveauet i Danmark går vildt ned i juli måned. Er det en naturlov at det skal være sådan, – og er det holdbart i længden? Hvad betyder det, når en nation skal holde fri i de samme tre uger hvert år? Al ting bliver meget dyrere og mere besværligt. Og man kan se medarbejdere glæde sig til at komme tilbage til dagligdagen igen. Tænk dig, – der ER medarbejdere der ikke kan overskue at skulle holde fri sammen med deres familie!! Er det ikke snart på tide at vi ude i vores organisationer arbejder med at få hele året til at hænge sammen, både af hensyn til vores ansatte, men så sandelig også af hensyn til vores kunder.? Et sommerhus i Blokhus koster ca. 50 % mere i leje i juli end i august. Er det mere værd at bo der i Juli? 

Brug lige ferien til at overveje – har jeg den rigtige bestyrelse?medarbejderudvikling

Vi vil gerne endnu engang slå et slag for den kompetente bestyrelse. Din bestyrelse er dine ambassadører, og det er faktisk helt reelt at spørge dine bestyrelsesmedlemmer om de skaber værdi for organisationen. Hvad har hvert af dine bestyrelsesmedlemmer tilført af omsætning til din organisation? Hvis ingen, – hvorfor sidder de der så? Skaber de værdi for dig? Mange tror stadig at revisorer og advokater er gode at have i en bestyrelse. Har du behov for advokathjælp eller revision, – så køb den ydelse. Lad være med at tro, at denne personalegruppe nødvendigvis er gode til at udvikle din forretning. En organisationskonsulent med speciale i strategi og udvikling, vil i mange tilfælde give mere værdi og sparring til en ledelse, end f.eks. en advokat.

Når vi arbejder med strategi og organisationsudvikling arbejder vi meget ud fra den hypotese, at processen er vigtigere end resultatet. Det er fordi vi tror på, at medarbejdernes evne til at lære at være aktive i virksomhedens strategi, er vigtigere end det første resultat. Når vi har lært, at ALLE medarbejderes involvering gør en forskel, så kan vi senere forfine de strategiske indsatser. En organisation, der har lært at lære, er mere overlevelsesparat end én, der ikke kan lære nyt. Husk,- hvad Darwin lærte os. Den art der overlever er ikke nødvendigvis den klogeste, men snarere den der er bedst til at tilpasse sig.  Når alle virksomhedens medarbejdere involveres, så arbejdes der med de fleste relevante data, der er til rådighed i virksomheden. I en moderne virksomhed er det ikke nødvendigvis i topledelsen, der er de fleste valide data. Topledelsens udfordring er, at turde inddrage hele organisationen i sit strategiarbejde. En aktiv og kompetent bestyrelse burde være enhver toplederes krav til den organisation vedkommende er ansat i, eller ejer. Hvad holder dig tilbage?

 

Myten om den ”Fødte leder”
Rigtig mange går forsat med den vrangforestilling om at man fødes til at blive en god leder, eller et godt bestyrelsesmedlem. Intet er mere forkert end netop dette. Igen og igen er det blevet bevist at ”Ledelse” er et fag, et fag som kan læres. Nogle stifter bekendtskab med ledelse efter en endt uddannelse, andre efter nogle år på arbejdsmarkedet. Men nogle få stifter bekendtskab med ledelse i de helt unge år, som spejderfører, som anfører på miniput holdet o.s.v. De der stifter tidligt bekendtskab med ledelse er dem vi fejlagtigt tror er født til det. Nøjagtigt som nogle begynder at spille golf, eller klaver i en meget ung alder. Det er med ledelse som med golf, jo før du begynder, og jo mere du træner, – jo bedre bliver du til at udføre det. Så enkelt er det faktisk. Hvorfor ser man så få ledere bruge penge på at blive bedre ledere, når de selv samme godt vil bruge penge på en golftræner! En leder med selvindsigt, er ofte en leder med en personlig coach. Sparing og coaching er med til at udvikle en leder, og jo senere du er kommet i gang, jo mere behov har du for netop en coach. Få en personlig coaching aftale med Wise Mind.

Vi vil nu holde en velfortjent lille ferie, og vi vil straks efter denne, komme ud og besøge så mange af vores potentielle kunder som muligt. Vi du allerede gerne have en aftale med os nu, så skriv eller ring til os. (PS. Vores mails og telefoner bliver besvaret hele juli måned)

RIGTIG GOD FERIE

Share Button

Når voksne skal lære

Når voksne skal lære
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har sammenfattet seks fokusområder til at sikre god trivsel. De er kommet frem til: Indflydelse, meningsfuldhed, forudsigelighed, belønning, sociale tilhørsforhold og krav man kan imødegå.
Når voksne mennesker skal lære noget, kompetenceudvikling, fremhæver forsker Knud Illeris (2012) at engagement er af afgørende betydning. En sådan engageret tilgang kan kun skabes, hvis man formår at skabe mening med det, der skal læres. Meningsskabelsen er i dag én af de vigtigste kompetencer, en leder skal kunne besidde. Lederens evner til at skabe forståelige billeder og metaforer på den ønskede fremtid er af afgørende betydning. Lederen skal kunne agere som en billedmager. Når medarbejderen ikke kan se eller forstå meningen med de handlinger, der sker i organisationen, opstår der frygt, og dermed en dårlig trivsel. Ved at rette fokus på ledelsesstil og de organisationskulturelle aflejringer kan man ofte på øje på eller indsigt i, hvorfor medarbejderne handler, som de gør. Dette kan ses umiddelbart på højt sygefravær og medarbejderflugt. I en tid med større og større knaphed på kvalificerede medarbejdere er de ledere, der ikke kan skabe og formidle mening i organisationen i fare for at komme til at mangle medarbejdere. Hvad gør I hos jer for at sikre denne meningsskabelse?

 

Lederkræfter må indse, at de i sidste ende kun har én person at lede – og denne person er dem selv (Drucker).

Businessman with head down, arm over eyes

”Hvad gør jeg ved de medarbejdere, jeg har? De vil ingen ting og de kan ikke tage noget af sig selv. De vil slet ikke fornyelse og forandring.” Mon det altid er medarbejderne, der er problemet? Er vores medarbejdere ikke et produkt af den organisation og den ledelse, de er blevet udsat for? Er vi ikke helt galt på den, når vi tror, at det er medarbejderne, der er problemet? Er det ikke ofte rigide regler og stive systemer kombineret med utilstrækkelig ledelse, der er den reelle årsag til medarbejdernes modstand mod forandring? Skulle vi ikke tage og kikke lidt på vores ledelsesstil? Du er som regel din egen begrænsning, og som leder skal du prøve at ændre dig selv, før du tror du kan få andre til at ændre sig.
Når du som leder ansætter nye medarbejdere, – husker du så, at du sikkert ikke er den bedste til at ansætte? Husker du at få lavet en personprofilanalyse af dine nye kandidater? Hvilke profiler har du ombord og hvilke mangler du? Vi ved, at du har helt styr på din nye medarbejders faglige kompetencer – men hvad med de menneskelige? Hvad sker der, når man igennem en årrække ansætter medarbejdere, man selv kan lide og som ligner én selv? Ja – du får en ineffektiv medarbejderstab. Hvornår skal du til at ændre på den vane?

 

Vores leder er umulig
I Wise Mind er vi så privilegerede, at vi ofte bliver inviteret ind i organisationer med konstateret bøvl eller mistrivsel. Det er desværre ikke noget, vi skriver i vores referencer, fordi det er altså de færreste, der ønsker at få det slået op offentligt, at de har fået hjælp til at løse sådanne problemer. Det kan man så også godt undre sig lidt over…
Når vi løser samarbejdsproblemer eller dårlig trivsel, oplever vi aldrig, at de involverede er onde eller bevidst modarbejder den gode trivsel. Medarbejdere er heller ikke, som mange ledere forsat bliver ved med at påstå, modstandere af forandring. Det er og bliver en tåbelig fordom. Langt de fleste medarbejdere eller ledere, vi møder, er positive over for forandringer og udvikling – når de kan se meningen med disse.
Desværre går det ofte rigtig galt med ledernes kommunikation til medarbejderne. Nogle ledere har faktisk taget en rigtig fin formel lederuddannelse, og sågar fået flotte karakterer i disse, og alligevel går det galt. Andre ledere mener slet ikke, at det er nødvendigt med en formel uddannelse. Når man som leder ikke er opmærksom på sin adfærd, og man ikke har skabt en atmosfære omkring sig, som tillader en ærlig feedback, kan man ganske uforvarende komme til at skabe en umulig baggrund for en ærlig og troværdig kommunikation. Det er sjældent, at man synes om at få kritik. Er man usikker, afviser man kritikken på en uheldig måde, og så er den dør lukket. Som leder og medarbejder, bør du behandle ALLE, der kritisere dig, som dine venner. Dine fjender fortæller kritikken til alle andre end dig. De, der vover pelsen og konfronterer dig, risikerer noget – for dig. Inviter dem til kaffe og bed dem udbygge deres kritik. Ros dem for deres mod og fortæl dem, at du sætter pris på det, så du kan reagere på det.
Som leder har vi altid en forpligtigelse til at arbejde med at udvikle os til at blive en bedre version af os selv. Ikke være som andre, men som det bedste eksemplar af sig selv. Kunne vi komme så langt og kunne vi lære at lytte og respektere hinanden, kunne der opnås betydeligt mere af den trivsel, vi nævner i starten af dette nyhedsbrev og her hjælper vi gerne i Wise Mind.

 

Share Button
Share Button