Seneste nyheder

Seneste nyheder - Wise Mind - et netværk af selvstændige konsulenter

Seneste nyheder

Corona krisens uvirkelige væsen er svært at erkende

Corona krisens uvirkelige væsen

Jeg skal ikke på arbejde, der er rødvin og bøf på bordet og lønnen går ind som den plejer. Det er sku en mærkelig uvirkelig krise.
Den eneste virkelige store krise jeg som voksen kan erindre (62 år) er oliekrisen i 1973, hvor man indførte bilfri søndag, for at spare på den knappe ressource som benzinen var. Sammen med den bilfri søndag indførte man max. hastigheder og en lang række andre spændende tiltag for at spare på de knappe ressourcer. Jo, – der var også en finanskrise, men den blev jeg aldrig rigtigt ramt af, – grundet ikke så mange finanser. Når jeg oplever vores ’Corona-krise’ er det en mærkelig uvirkelig oplevelse, som danner billeder af en velbeskrevet menneskeskabt katastrofe, nemlig Titanics forlis. Vi sidder hjemme og spiser bøffer og drikker rødvin, og i TV ser vi det ene pressemøde efter det andet, som fortæller os om katastrofens omfang. Det er som om man ikke selv kan mærke krisen, man skal ikke møde på job, og samtidig lider man ikke nogen nød, man mangler ikke noget. Jeg ser for mig, et billede af passagererne i restauranten på Titanic, som får at vide, at der er en indtruffet et alvorligt uheld. De spiser videre, – det kan da umuligt vedrører dem. Hvornår går alvoren op for os hver især?
Når samfundet rammes af en biologisk trussel, skal teorien om fri udbud og efterspørgsel stå sin prøve. Ingen vil arbejde på at fremskaffe en vaccine, hvis ingen vil købe den. Nu er der en stor efterspørgsel på en ’Corona vaccine’, men hvad blev der af SARS-vaccinen? Jo, – da epidemien aftog inden vaccinen var klar, stoppede man med udviklingen af den. Kunne den havde hjulpet os i dag, – kunne netop den bakteriestamme have været værd at bygge videre på? Vi ved det ikke, – for kunderne var blevet væk, inden den var færdigudviklet. Er vores medicinal industri og sygehusvæsen egentlig et godt match til de frie markedskræfters vilkårlige og ofte kortsigtede krav om gevinst? Er det ikke nu vi skal prøve at tage et alvorligt kritisk blik på vores infrastruktur. Er det forsat en god idé, at der er nogen der skal tjene penge på vores sygdom, vand, sanitet, el & varme, offentlig transport? Skal Coronakrisen være den unikke hændelse, der er får os til at overveje hvordan vi har indrettet vores samfund, og kan vi finde en ny og mere bæredygtig struktur for kritiske samfundsstrukturer?

Hvem tror du bedst kan udvikle din forretning efter Corona krisen?
Den krise vi så er midt i nu, kommer til at efterlade vores samfund i en helt anden stand end før krisen. Det er ikke nødvendigvis noget negativt. En leder udtalte for leden at han var blevet opmærksom på hvor meget af hans organisation der rent faktisk kunne drives uden at medarbejderne nødvendigvis mødte ind. Firmaets telefon kan lige så nemt tages af den enkelte medarbejder fra hjemmeadressen, og megen kommunikation sker alligevel på mail. Så karantænen har faktisk tvunget mange til at se på sin organisation med nye digitale briller. Hvor kommer din udvikling fra?

Desværre ser vi stadig at flere revisorer og advokater byder sig til for at bidrage med bistand i form af deltagelse i bestyrelser. Det er dem der stadig vil have dig til at sende et billede af dit kørekort og dit sygesikringsbevis, for at de kan dokumentere at du er den du er. Hvis det ikke var så alvorligt, burde man jo grine af dem. Vores budskab er at den organisatoriske læring og udvikling ikke kommer fra din advokat eller din revisor. Der er konsulenter der har taget lange og dyre uddannelser i netop at få organisationer til at udvikle sig. Sørg for at have en udviklingskonsulent med i Jeres fremtidige udvikling.

 

 

Skal vi lede på samme måde i dag, som for 20 år siden?
Indrømmet, mange af mine ledelsesbøger, og med disse, teorier er jo fra før år 2000. Vi skriver i dag 2020, og det er da værd at reflektere over om de teorier vi gør brug af i dag stadige er lige gyldige. Jeg drøftede med en forskerkollega om det i dag er muligt at lede en organisation uden at lede den. Er det muligt at skabe et miljø hvor man ikke gør brug af den formelle tildelte ledelsesmagt? Er det muligt at have en dialog omkring udviklingen, og tror på at hver enkelt yder sit bedste? Og er det bedste så altid nok? I de mange andelsbevægelser har man et ligeligt delt ejerskab, og i princippet er ingen mere end andre. Alligevel ender man jo op med at ansætte formelle ledere. Mange moderne organisationer er jo reelt set drevet af viden, som er forankret hos nogle dygtige og engagerede medarbejdere. Når vi ser på hvordan de ledes, opdager vi at der ikke er tale om detailstyring, men snare en fri rammestyring. Inden for nogle afsatte rammer udfylder medarbejderne selv sin dagligdag, og forpligtiger sig til at levere inden for nogle aftalte tidsterminer. Det mest iøjnefaldende er faktisk fraværet af ledelse, men så snart det så kommer til løn og ansættelsesforhold bliver ledelsen igen ret konventionel. Når vi arbejder med Deltagerinvolveret aktionsforskning er det af afgørende betydning af deltagerne bliver gjort aktive og ansvarlige for processen. Det kunne være spændende at gå skridtet længere, nemlig at man selv bestemmer sin løn også. Hvis organisationen stiller krav om afkastning og forrentning af den investerede kapital, kan videns medarbejderen jo selv beslutte hvad vedkommende skal trække ud af læn til sig selv. Hvornår får vi en vidensorganisation hvor den enkelte medarbejder selv styre sin egen indtjening?

 

 

 

 

 

Wise Mind´s konsulenter er alle uddannet akademikere med praktisk erfaring.
Mange ledere vælger i deres sidste år at arbejde som konsulenter, men er det nu også det du leder efter? I Wise Mind SKAL du have en akademisk uddannelse og være trænet i at formidle. Disse to kompetencer skal så suppleres med en solid praktisk erfaring. Kan du nikke ja til disse tre ting, – så kan du blive en Wise Mind konsulent. Som kunder ved du hvad du får, når du søges bistand hos en Wise Mind konsulent. Vi kommer gerne forbi dig og drikke en kop kaffe, – det koster IKKE noget.

PAS GODT PÅ JER SELV ALLE SAMMEN

 

Share Button

Han måtte selv betale for en taxa hjem.

Måtte selv betale for en taxa hjem – efter 42 år

”Vi elsker vores medarbejdere – lige indtil vi skiller os af med dem” – fortalte en leder mig engang. Han mente faktisk helt reelt at man skal behandle sine medarbejdere ordentligt. Og kan du ikke elske dem, så find nogen du kan. For to år siden var jeg til et 40-års jubilæum ved en nær ven af mig. Firmaet havde indkaldt leverandører, forretningsforbindelser, familie og kollegaer til min ven. Alle stillede de op og fortalte om min vens virke i organisationen. Man identificerede ham faktisk som Mr. XXXXXX. Mange kollegaer fortalte anekdoter og sjove episoder om hans lange og loyale virke i organisationen. Jeg kan specielt huske en episode fra mere end 20 år siden, hvor en af hans drenge skulle konfirmeres, og han skulle bruge 20 kopier af en sang. Han tog ind på arbejdet og lavede de 20 kopier, og lagde 20 kr. for kopierne. Sådan var og er han.
I sidste uge blev han kaldt ind til den nye chef omkring kl 12.00. Han blev anmodet om at aflevere sin telefon, PC, kreditkort, bil og nøgler. Der var bestilt en taxa til afhentning kl 12.15. En taxa han for øvrigt selv måtte betale. Sent hjem, bortvist uden løn, men med opretholdelse af en skrap konkurrence-klausul, som man ikke skal betale for hvis man er bortvist. Bortvist for illoyalitet overfor selvsamme virksomhed. Han ved faktisk ikke hvad han reelt er blevet bortvist for, men inden for de sidste 6 måneder er flere af hans kollegaer blevet behandlet på samme måde. Efterfølgende mødes arbejdstager og arbejdsgiver uundgåeligt i en retssal, og så indgår man et forlig. Firmaet har fundet ud af at den her beskrevne løsning ganske enkelt er billigere end at betale det medarbejderen har krav på. Hvem er det der sover i timen?  Et par gode råd; Lad være med at være dit firma. Lad være med at have alle dine personlige ting på din virksomheds computer. Lad være med at bruge din virksomhedsmail til privat korrespondance. Sikre dig at du har et privat mobil telefonnummer.

FN´s verdensmål og bæredygtighed, og Corona virus
Hvor er det fantastisk at vi har fået skabt fokus på, at vi kun har én jordklode, og at vi skal passe på den. Det er specielt dejligt at vi har fokus på det rene vand i Danmark. Selv er jeg blevet interviewet til tv og radio om det rene vand ved flere lejligheder. At holde vores grundvand i en sådan tilstand, at vi kan drikke det uden rensning, er uden tvivl den største udfordring vi har i Danmark. Og vi vil ikke have nogle fremmede stoffer i vores vand, – uanset om det er farligt eller ej. Med det nyeste teknologiske fremskidt bliver det imidlertidigt svært, sprogligt, at holde fast i drømmen om det jomfruelige 100 % rene vand. Hvis du tager hele Danmarks forbrug af drikkevand på et døgn, og tilsætter det en teske med et, ikke bevist farligt stof, svare det til den mængde der i dag har fået lukket flere vandboringer. Vi kan i dag måle så små koncentrationer af stoffet, at jeg bliver bekymret for, om det er bæredygtigt, – eller bare hysterisk?

I dag ser vi overskrifter på udbydere som vil sælge ”Bæredygtig ledelsesudvikling” – kunne du forestille dig, at der var én eneste leverandør i markedet for uddannelser, der i dag kunne finde på at udbyde ”Ikke bæredygtige lederuddannelser”? Helt ærlig, – hvis det modsatte ikke er en mulighed, er det så ikke lidt snyd at kalde det for bæredygtigt?  Det er det samme som at kalde en ny fanget fisk økologisk.

På Aalborg Universitet kan man også se en spændende trend. Man skal søge ekstern finansiering og indgå samarbejder med erhvervslivet. Det er super godt for det lokale erhvervsliv, men sørme også for de studerende og for universiteters økonomi. Gad vide hvorfor der i rigtig mange ansøgninger til fonde m.m. kan findes ord som ’bæredygtighed’ og/eller ’sustainability’? Den store dræber, ’Corona Virus’ slår mennesker ihjel over hele verden. Det gør forurenet vand også. Ikke bæredygtige brændeovne i København slår flere mennesker ihjel end Corona. Hvis vi anvendte samme målemetoder på vores frugt, som vi anvender på vores drikkevand, ville der ikke være frugt i supermarkederne. Viste du at, giften ’bladan’ forefindes i en gulerod?  Skal vi ikke skrue lidt op for vores kritiske sans? Er der også noget du går og undre dig over?

 

Du vil ikke kunne blive ansat til det job du har i dag
Mange der besidder en lederstilling kan opleve at kravene til ens job til stadighed påvirkes af det omkringliggende samfund og den teknologiske udvikling. Ved en rekrutteringsopgave hvor jeg sad sammen med en bestyrelse og arbejdede på en jobbeskrivelse på vores nye kandidat, slog det mig at udviklingen er gået stærkt. Når jeg så på bestyrelsens (u)realistiske krav til den nye leder, kunne jeg slet ikke finde sammenligningen til den leder man lige havde sagt farvel til. Den leder der havde besat stillingen tidligere, i mange år, kunne slet ikke matche det nye jobopslag, og ham havde man altså haft i mere end 10 år. Vi justerede så jobbeskrivelsen lidt og fandt et fornuftigt leje. Mene det rejser jo spørgsmålet – ville du blive tilbudt din stilling, hvis du skulle søge den i dag? Hvis ikke, – hvad skal vi/du så gøre?

Share Button

Hvordan man er uenig med en med mere organisatorisk magt end dig.

Hvordan man er uenig med en med mere organisatorisk magt end dig. Inspired by Amy Gallo (2016), Harvard Business Review

Din chef foreslår et nyt initiativ som du ikke synes om. Din kollega skitserer en tidslinje i et projekt, du synes er urealistisk. Hvad siger du, når du er uenig med nogen, der har mere magt end dig? Hvordan bestemmer du, om det er værd at tale om? Og hvis du gør det, hvad gør du så?

Hvad siger eksperterne?
Det er en helt naturlig og dermed menneskelig reaktion at trække sig fra at være uenig med en magtfuld leder. ”Vores kroppe er specialiserede i overlevelse, så vi har en naturlig reaktion for at undgå situationer, der kan skade os,” siger Joseph Grenny, medforfatter for Crucial Conversations. Essensen i angsten er, at det kan have negative følger, og vi tænker dermed straks, “Lederen kan ikke lide mig”, “Min leder vil tro, at jeg er en besværlig belastning” eller måske endda “Jeg risikere at blive fyret”. Selvom det ofte vil være en let udvej at undlade at kæmpe, er det ikke altid den rette vej.

De fleste mennesker har en tendens til at overvurdere de risici, der er forbundet med at give sin ærlige mening til kende. ”Vores naturlige tilgang er at starte med at forestille os alle de ting, der vil gå forfærdeligt galt,” siger Grenny. Måske bliver din dialog partner overrasket, måske endda lidt irriteret. Grenny foreslår, at du først overvejer “Risikoen ved ikke at gøre indsigelser” – måske vil projektet blive afsporet, og så står du med aben, – eller du mister nogens tillid – så opvej de realistisk mulige udfaldsrum op mod de potentielle konsekvenser af at gribe ind.

Efter denne risikovurdering kan du beslutte om det forsat er bedst at give din mening tilkende. Måske “Er du ikke er færdig med at tænke problemet igennem, hele episoden kom som en overraskelse for dig, eller du ønsker at få en klarere fornemmelse af, hvad andre siger ”. En tænkepause har sjældent skadet nogens sag. Hvis du tror, at andre mennesker også vil være uenige, – kan måske undersøge om du kan skabe en alliance med andre. Involverede kollegaer kan måske bidrage med oplevelse eller information til din situation eller holdning. Det er altså en god ide at udsætte samtalen, hvis du er i et møde eller et andet offentligt rum, med én du er uenig med. Det er aldrig en god idé at tvivle på en person i andres påhør. Hvis man diskuterer spørgsmålet privat, vil den magtfulde person føle sig mindre truet. Før du deler dine tanker, skal du tænke på, hvad den magtfulde person bekymrer sig om – det kan være “troværdigheden af deres team eller få et projekt til tiden”, siger Grenny. Det er mere sandsynligt, at du bliver hørt, hvis du kan forbinde din uenighed til et “højere formål.” Når du taler, skal du ikke antage, at alt er belyst og klart for alle.

Bed tilladelse til at være uenig.
Prøv at belyse din bekymring eller uenighed så objektivt og følelsesfri som muligt, og prøv at skabe en diskussion på argumenter. Dette kan lyde som en meget ydmyg tilgang, men det kan være en smart måde at give den magtfulde person “psykologisk sikkerhed” og kontrol. Du kan sige noget i retning af,

”Jeg ved godt, at har en seriøs udfordring her i første kvartal her. Jeg har grunde til at tro, at det du foreslår ikke vil  fungerer. Jeg vil gerne beskrive min bekymring.  Har du det OK med det? .Dette giver personen et valg som giver vedkommende mulighed for mundtligt at tilslutte sig dialogen – siger Grenny. Og hvis du fornemmer, at du vil få et ja, vil det få dig til at føle dig mere sikker på at give udtryk for din uenighed.

Forbliv rolig.
Du føler måske, at din puls galopere og/eller dit ansigt bliver rødt, men gør hvad du kan for at forblive neutral i både dine ord og handlinger. Når dit kropssprog kommunikerer modvilje eller angst, undergraver det dit budskab. Det sender “et forvirret signal”. Dybe indåndinger kan hjælpe dig, ligesom du kan tale langsommere og bevidst. ”Når vi føler panik, er vi tilbøjelige til at tale højere og hurtigere. Du ønsker ikke at være mus eller tale i en hvisken, men blot at bremse tempoet og tale i en jævn tone hjælper med at berolige den anden person og gøre det samme for dig, ”siger Grenny. Det får dig også til at virke selvsikker, selvom du ikke er det.

Valider det originale synspunkt.
Når du har fået accept til at fremfører dit synspunkt, skal du reformulere den anden persons synspunkt. Vi kalder det faktisk også aktiv lytning, og med denne teknik viser du at du har forstået budskabet.  Hvad er problemstillingen, udtalelsen, eller forslaget, som du ikke er enig i? Angiv hvad der er uklart, muligvis endnu bedre end din modpart gjorde, lægge et stærkt fundament for den fortsatte diskussion. Du vil gerne opnå at din leder/modpart skal sige, ”jeg tror jeg forstår dit synspunkt”. Du ønsker ikke at diskutere din modparts synspunkt, blot fortælle om din uenighed. Når du skal fremføre dit synspunkt er det af afgørende betydning at du overvejer dit ordvalg. Undgå dømmende ord som ”kortsigtet”, ”tåbelig” eller ”forhastet”, idet sådanne ord kan støde din dialogpartner. Fremfør dit budskab uden at dømme eller udstille nogen.

Anerkend autoritet
Det er som regel et faktum at din leder har magten til at beslutte hvad der skal ske, anerkend dette. Du kan sige, ”Jeg ved, at du sidder med den endelige afgørelse” eller  “Det er op til dig ”. Det viser ikke kun, at du kender din position, men også minder dem om, at de kan træffe et andet valg. Forklar, at du har en anden mening eller holdning, og spørg om de vil høre den.
Gentag det oprindelige synspunkt eller beslutning, så det er klart, at du forstår det.

Du må ikke:
– antage at uenighed vil skade dit forhold eller din karriere – konsekvenserne er ofte mindre dramatiske, end du tror.
– angive dine meninger som fakta; blot udtryk dit synspunkt og være åben for dialog.
– bruge værdiladede ord, såsom “forhastet”, “tåbeligt” eller “forkert”, der kan forstyrre eller incitere din modpart.

Make it about the company, not you

Share Button

Nyhedsbrevet januar 2020 – velkomment ind i 2020

Mintzberg eller Aristoteles?
Hvorvidt ledelse kan læres på en skole eller ude i virkeligheden, har til alle tider været et stridsspørgsmål. Mintzberg igen aktuel med udsagnet om at Ledelse skal læres ude i praksis. Gode gamle Aristoteles mente også at teoretisk viden og praktisk viden indlæres forskelligt. Han hævdede at teoretisk viden ikke kræver livserfaring, hvorfor det nemt kan læres af unge mennesker. Al praktisk viden derimod, er baseret på livserfaring og er knyttet til subjekters handlinger og udførelse af konkrete praktiske opgaver. På den måde gentager Mintzberg jo bare gammel viden. Betyder det så også at erfarne ledere uden teoretisk ballast automatisk bliver gode ledere? Betyder det så at ledere ikke kan lære noget på de fine MBA-uddannelser m.m.?
Skal du servere en pølse ude i en organisation skal du have et hygiejnekursus. Skal du køre en truck, skal du have et truckcertifikat. Skal du bruge en kran, skal du have et krancertifikat. En af de få opgaver du frit kan kaste dig over ude i en organisation, er ledelse. Når vi dag ser hvordan der ledes i dagens Danmark, med dårlig trivsel, psykosomatiske lidelser og stress, kunne man måske godt ønske sig, at der var en lov om min et grundlæggende lederkursus, inden det første lederjob.

Medarbejder involvering er forskellen på de virksomheder der har succes- og så de der har mindre af det.
Hvorfor har så mange ledere endnu ikke opdaget, at vores medarbejdere er virksomhedernes mest værdifulde aktiv? Hvorfor er der så mange der opdeler medarbejderne i A og B-hold. Timelønnede kontra funktionærer? Hvad betyder det for ens engagement hvis man føler sig mindre vigtig, – hvad betyder det hvis man ser andre blive forfordelt? Hvad betyder det hvis man ikke bliver lyttet til? Hvordan har du det når du selv oplever, at du ikke værdsættes? Hvorfor er der så mange, ellers fornuftige ledere, der kan finde på at arbejde med strategi, uden at inddrage medarbejderne i både skabelsen og i implementeringen? Hvorfor siger lederne samstemmende, at medarbejderne er vores vigtigste ressource, og så alligevel undlader at tage medarbejderne med i det fremtidige strategiarbejde? De virksomheder der HAR opdaget gevinsten ved at inddrage medarbejderne høster i disse tider resultatet, og det skulle I også tage at gøre.

 

medarbejderudviklingLedere og følgere…eller..
Når vi vil prøve at forstå begrebet ledelse vil man i alt overvejende del støde på at ledelse består af tre grundlæggende elementer, som er; Ledere, følgere og et fælles mål. Denne skarpe opdeling anses af rigtig mange teoretikere som et grundvilkår. I flere årtier har dette grundvilkår været den platform de fleste ledelsesteorier har bygget på. Ledelsesbegreber omkring det at se lederen som en ledelsesstjerne og foregangsmand, som skaber rammerne for andre ledere og følgeres muligheder er stadig en meget stor del af vores erkendelse omkring ledelse. Lederes adfærd smitter af på følgernes adfærd, således at de sammen kæmper mod et fælles mål.
Alle individer er unikke og dermed på billedet på god ledelse også være meget individuelt. Lederskabet er et stærkt værdibaseret perspektiv på hvad ordentlig ledelse er. I en ledergruppe kan der være et kollektivt billede af det gode lederskab. Denne kollektive (intersubjektive) erkendelse om ledelse er skabt i en forhandling eller en fælles dannelsesproces. Den kan betragtes som en ledelseskultur, som beskriver hvad vi mener er det rigtige i en bestemt kontekst.
I 2008 begyndte en del forskere at se kritisk på den gamle tilgang med ledere og følgere. De ser en fremtid hvor der er et behov for at alle skal kunne lede. Der er ikke plads til følgere i en fremtid hvor vi skal overleve på handling og viden. Det vi skal arbejde med at opbygge i vores organisationer er noget andet end den gamle forståelse for lederskab. Vi skal til at arbejde med Direction, Aligment og commitment. På dansk kunne vi kalde det; Fælles retning, justering/tilpasning og engagement. Hvis alle skal kunne lede må vi vide i hvilken retning vi skal. Vi skal kunne justere og tilpasse løbende i processen og det bærende er et glødende engagement for at vi alle skal lykkes med det vi beskæftiger os med. Organisatorisk udvikling er ikke længere tjent med at vores ledere individuelt tager på eksterne kurser for at blive dygtigere. Vi skal skabe stærke kollektiver som fælles sætter en retning og reglerne for hvordan vi skal tilpasse og regulere. Vi kan ikke i fremtiden leve med medarbejdere der acceptere eller godtager vores forandringer. De skal brænde for at vi lykkes med det vi sætter i gang

 

Er din bestyrelse professionel nok?
Når vi arbejder ude i feltet med vores kunder, oplever vi desværre at alt for mange små og mellemstore organisationer slet ikke høster noget udbytte af den bestyrelser de har. Hvorfor er der stadig mange der mener at en advokat og en revisor er naturlige elementer i en organisation? Kender du en innovativ advokat eller revisor der selv har turdet at starte en virksomhed op? Hvorfor tror de selv blev ansatte? De søger trygheden, og i din bestyrelse vil de hele tiden sidde og fortælle hvad du skal passe på. Det er naturligvis ikke retfærdigt at dømme alle revisorer og advokater, men det er da en tanke værd. Din bestyrelse skal have en entreprenør, en sælger, en organisationsudvikler og en administrator – hvor mange af de kompetencer er i din bestyrelse? Konsulenterne i Wise Mind bistår mange bestyrelser enten som deltagere eller som eksterne i bestyrelsen, og netop fordi der er så mange forskellige kompetencer i Wise Mind bliver et sådant medlem særdeles værdifuldt for enhver bestyrelse.

 

Share Button

Konsulenterne i Wise Mind ønsker alle vores forbindelser en god jul og et godt nytår.

Hvordan skal vi måle organisatorisk succes?

Er der én eneste leder der i dag er fuldstændig ligeglad med bæredygtighed? Ordet er nok ved at blive lidt for slidt. Selv en lille gruppe af landmænd, der primært tænker på egen indtjening, har stiftet en interessegruppe der hedder ”Bæredygtigt landbrug”. Er bæredygtigt landbrug så en forening der støtter bæredygtighed på andre bundlinjer end deres egen? Landbrugets interesseorganisation SEGES har igangsat et spændende arbejde med at screene dansk landbrug, for at blive mere bæredygtigt på andet end økonomi. Dansk landbrug bliver i disse tider mere og mere bæredygtigt, – ikke at sidestille med økologisk. Faktisk er flere økologiske landbrug mindre bæredygtige end de traditionelle bæredygtige landbrug. Det er synd for en branche at nogle få har skabt en interesseorganisation med et så misvisende navn som ”Bæredygtigt landbrug” – og det kan opfattes som et symbol på vildledende markedsføring. Seges har en spændende model hvor de arbejder med en økonomisk bundlinje, en social bundlinje og en miljø bundlinje. På lang sigt kan ikke kun have succes på den ene af de tre bundlinjer. 

En ressource vi endnu ikke har lært at anvende.
Som aktiv forsker inden for organisatorisk udvikling, må man tage FN´s 17 verdensmål seriøst. Alt andet er kortsigtet. Derfor er jeg også med i et spændende EU finansieret projekt under Interreg Skagerak, som er et samarbejde mellem kommuner i Danmark og Sverige som støder op til Skagerak. Oppe i Södernæs i Sverige har de oprettet et spændende symbiosecenter, som genanvender bla. gamle fiskenet som de renser havet for. Symbiosecenteret samler byens industrier og får dem til at samarbejde omkring den optimale anvendelse af alle form for ressourcer. Spild – affald – overskud m.m. kalder på en bestemt handling inde i vores hoveder. Hvad nu hvis vi kalder affald, spild eller overskud for ressourcer vi endnu ikke har lært at anvende endnu? Kalder det ikke på nogle helt andre handlinger? Skal vi ikke starte med at ændre vores sprog herom?

Fra ord til handling.

Businessman with head down, arm over eyes

Ved et svømmebassin sad der fire frøer ved kanten. Så besluttede den ene frø sig for at hoppe i vandet. Hvor mange frøer er der nu på kanten?
Der er forsat fire frøer på kanten, for godt nok har den besluttet sig for at gøre det, – men den har endnu ikke GJORT det. Mange virksomheder beslutter sig f.eks. for at indføre et nyt ledelsesgrundlag, værdibaseret salg, eller en ny strategi, men mange får det aldrig gjort. Mange virksomheder beslutter sig for at involvere sine medarbejdere i strategiarbejdet, men mange gør det så alligevel ikke. Mange virksomheder beslutter sig for en masse ting, men de færreste lykkes med det de beslutter. Enten på grund manglende mod, eller manglende kompetence. Mange bruger undskyldningen med manglende tid, – men er manglende tid ikke kun et symptom på manglende handlekraft og dårlig ledelse? Hvad er motivationen til at handle. Det tilbud på at uddanne vores folk er alt for dyrt. OK – lad os lige se på det. Du siger at jeres samlede lønsum pr år er 3,9 mill. kroner om året. Vi siger at vores tiltag vil skabe en øget effektivitet på 5 %, og det svarer til 195.000 lønkroner. Kurset koster 130.000. Altså er tilbagebetalingstiden mindre end et år, men hvad meget værre er, det koster dig mindst 60.000 kroner om året, når du ikke gør noget. Er det så svært at erkende, at der er noget man engang imellem bør indhente ekstern hjælp til?

 

Det lader sig desværre ikke skjule – længere.
Nej – desværre, endnu et år er smuttet ud mellem hænderne på os. Det gik altså alt for stærkt – igen. I 2019 har konsulentnetværket Wise Mind nok ikke haft et af sine mest glorværdige perioder. Vi har været lidt nede i en bølgedal på grund af konsulenterne har haft deres fokus på store projekter uden for Wise Mind. Men det betyder jo ikke at vi ikke kan komme stærkt igen i 2020. I 2020 vil vi prøve at få nogle nye stærke kræfter med ombord, – også gerne nogen der kan/vil tage styringen på det fremtidige Wise Mind.
Konsulenterne i Wise Mind vil gerne med dette nyhedsbrev sige 1000 tak for vores kunders tillid og ønske alle relationerne omkring Wise Mind en god jul og et rigtigt godt nytår.

 

Share Button
Share Button