Seneste nyheder

Seneste nyheder - Wise Mind - et netværk af selvstændige konsulenter

Seneste nyheder

Hvor mange kunder mistede du i ferien?

Jeg er på ferie, og er tilbage på kontoret den 5. august.
I juli måned er mange organisationer i Danmark i en dvaletilstand. Kundebetjeningen er desværre ofte ringe eller helt fraværende. Mange af os har igen i år oplevet at få nogle trælse autosvar, som fortæller om ferie, men ikke hvordan man så skal få svar på ens henvendelse.
Mange kunder skifter leverandør, når man oplever, at ens leverandør på den måde svigter én i en nødsituation. Det er, når uheldet er ude, man skal vurdere om ens forsikringsselskab er godt eller skidt. Så længe man betaler, er alle leverandører gode. Ens beredskab i en krisesituation er i den grad afhængigt af det beredskab, man tror, man har. Efter en endt juli måned er der med stor sikkerhed nogle, der har opdaget, at ens leverandør ikke har levet op til ens forventninger. Har du prøvet at kontakte din egen organisation? Har du prøvet at ringe til din kundeservice, som en anonym kunde for at opleve, hvordan I modtager jeres kunder? Hvad er jeres strategi for kundeservice og svartider?

 

Graver du af lyst, eller nød?
Når man sidder i sin stol nede ved strandhuset og betragter de mange menneskers aktivitet er det iøjefaldende, hvor stor en aktivitet der udøves på stranden. Voksne mænd og børn har store graveprojekter i gang. Mange spande med vand bæres op i hullet og der skal graves ”ned til vandet”. De graver og graver i timer, og der arbejdes uden ophold. Hvordan kan man få den energi frem i et arbejdsforhold? Peter Drucker har engang sagt, at hvis man kan få en organisation af frivillige til at fungere, må man være en dygtig leder. I en organisation vi har kendskab til, havde man en god relation til en flok frivillige. En dag havde man aftalt at iværksætte en aktivitet kl. 09.00. Lederen af den private virksomhed blev lidt sur, da de frivillige ikke dukkede op præcis til den aftalte tid. Da de ankom ca. 10-15 min for sent, sagde lederen: Undskyld – men var det ikke kl. 09.00, vi havde aftalt? Da der havde været lidt knas i samarbejdet i forvejen, kikkede de frivillige op på lederen – vendte om – og sagde: Tak for i dag! Og væk var alle de frivillige.
Det er af afgørende betydning, at man som leder forstår, hvorfor mennesket graver, og hvorfor noget betegnes som arbejde og andet som adspredelse. Har du styr på det?

 

Strategien for 2020
Er I allerede i gang med at udvikle eller revidere Jeres strategi for 2020?
I rigtig mange år har konsulenterne i Wise Mind bistået organisationer med såvel strategiudvikling som implementering af samme. Det er den slags jobs, hvor man virkelig kan mærke, at man gør en stor forskel; derfor er disse jobs også eftertragtet for vores konsulenter. Man kan nemlig ikke arbejde med strategi i praksis uden også selv at lære noget.
Hvis FN´s verdensmål ikke er en væsentlig del af Jeres strategi, begår I en stor markant fejltagelse. Fra nu og de næste 5-10 år vil presset på bæredygtighed og ansvarlighed være netop det emne, der kommer til at have den største indflydelse på, om I får succes eller ej. Om I er ”klimatosser” eller bare almindeligste ansvarsbevidste er ikke så afgørende, bare I tager stilling. Tro os når vi siger: ”Det går ikke væk, bare fordi I vælger at lukke øjnene”!
Flere og flere indkøbere får pålagt at screene deres leverandører for konkrete indsatser omkring ansvarlighed og bæredygtighed. I dag er det ikke nok at kunne levere 1. kl. service og produkter. Hvilke konkrete 5 tiltag har I gang i, som kan henføres til FN´s 17 verdensmål?

Share Button

Den Danske Sommer

Så går vi på sommerferie….det er godt nok en hård tid.

Når vi ser vores kollegaer stresse rundt og beklage sig over ikke at kunne nå det hele, er det lige før man får den tanke, at det da godt nok er synd for dem at de skal på ferie. Og de der bliver tilbage i organisationen, skal pludselig til at varetage andre opgaver end dem de plejer. Det er godt nok synd for dem også. Hvad er det for et cirkus vi har gang i? Jeg talte med en englænder, som var totalt uforstående overfor, hvordan vi i Danmark har råd til at lukke landet ned i tre til fire uger. Serviceniveauet i Danmark går vildt ned i juli måned. Er det en naturlov at det skal være sådan, – og er det holdbart i længden? Hvad betyder det, når en nation skal holde fri i de samme tre uger hvert år? Al ting bliver meget dyrere og mere besværligt. Og man kan se medarbejdere glæde sig til at komme tilbage til dagligdagen igen. Tænk dig, – der ER medarbejdere der ikke kan overskue at skulle holde fri sammen med deres familie!! Er det ikke snart på tide at vi ude i vores organisationer arbejder med at få hele året til at hænge sammen, både af hensyn til vores ansatte, men så sandelig også af hensyn til vores kunder.? Et sommerhus i Blokhus koster ca. 50 % mere i leje i juli end i august. Er det mere værd at bo der i Juli? 

Brug lige ferien til at overveje – har jeg den rigtige bestyrelse?medarbejderudvikling

Vi vil gerne endnu engang slå et slag for den kompetente bestyrelse. Din bestyrelse er dine ambassadører, og det er faktisk helt reelt at spørge dine bestyrelsesmedlemmer om de skaber værdi for organisationen. Hvad har hvert af dine bestyrelsesmedlemmer tilført af omsætning til din organisation? Hvis ingen, – hvorfor sidder de der så? Skaber de værdi for dig? Mange tror stadig at revisorer og advokater er gode at have i en bestyrelse. Har du behov for advokathjælp eller revision, – så køb den ydelse. Lad være med at tro, at denne personalegruppe nødvendigvis er gode til at udvikle din forretning. En organisationskonsulent med speciale i strategi og udvikling, vil i mange tilfælde give mere værdi og sparring til en ledelse, end f.eks. en advokat.

Når vi arbejder med strategi og organisationsudvikling arbejder vi meget ud fra den hypotese, at processen er vigtigere end resultatet. Det er fordi vi tror på, at medarbejdernes evne til at lære at være aktive i virksomhedens strategi, er vigtigere end det første resultat. Når vi har lært, at ALLE medarbejderes involvering gør en forskel, så kan vi senere forfine de strategiske indsatser. En organisation, der har lært at lære, er mere overlevelsesparat end én, der ikke kan lære nyt. Husk,- hvad Darwin lærte os. Den art der overlever er ikke nødvendigvis den klogeste, men snarere den der er bedst til at tilpasse sig.  Når alle virksomhedens medarbejdere involveres, så arbejdes der med de fleste relevante data, der er til rådighed i virksomheden. I en moderne virksomhed er det ikke nødvendigvis i topledelsen, der er de fleste valide data. Topledelsens udfordring er, at turde inddrage hele organisationen i sit strategiarbejde. En aktiv og kompetent bestyrelse burde være enhver toplederes krav til den organisation vedkommende er ansat i, eller ejer. Hvad holder dig tilbage?

 

Myten om den ”Fødte leder”
Rigtig mange går forsat med den vrangforestilling om at man fødes til at blive en god leder, eller et godt bestyrelsesmedlem. Intet er mere forkert end netop dette. Igen og igen er det blevet bevist at ”Ledelse” er et fag, et fag som kan læres. Nogle stifter bekendtskab med ledelse efter en endt uddannelse, andre efter nogle år på arbejdsmarkedet. Men nogle få stifter bekendtskab med ledelse i de helt unge år, som spejderfører, som anfører på miniput holdet o.s.v. De der stifter tidligt bekendtskab med ledelse er dem vi fejlagtigt tror er født til det. Nøjagtigt som nogle begynder at spille golf, eller klaver i en meget ung alder. Det er med ledelse som med golf, jo før du begynder, og jo mere du træner, – jo bedre bliver du til at udføre det. Så enkelt er det faktisk. Hvorfor ser man så få ledere bruge penge på at blive bedre ledere, når de selv samme godt vil bruge penge på en golftræner! En leder med selvindsigt, er ofte en leder med en personlig coach. Sparing og coaching er med til at udvikle en leder, og jo senere du er kommet i gang, jo mere behov har du for netop en coach. Få en personlig coaching aftale med Wise Mind.

Vi vil nu holde en velfortjent lille ferie, og vi vil straks efter denne, komme ud og besøge så mange af vores potentielle kunder som muligt. Vi du allerede gerne have en aftale med os nu, så skriv eller ring til os. (PS. Vores mails og telefoner bliver besvaret hele juli måned)

RIGTIG GOD FERIE

Share Button

Når voksne skal lære

Når voksne skal lære
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har sammenfattet seks fokusområder til at sikre god trivsel. De er kommet frem til: Indflydelse, meningsfuldhed, forudsigelighed, belønning, sociale tilhørsforhold og krav man kan imødegå.
Når voksne mennesker skal lære noget, kompetenceudvikling, fremhæver forsker Knud Illeris (2012) at engagement er af afgørende betydning. En sådan engageret tilgang kan kun skabes, hvis man formår at skabe mening med det, der skal læres. Meningsskabelsen er i dag én af de vigtigste kompetencer, en leder skal kunne besidde. Lederens evner til at skabe forståelige billeder og metaforer på den ønskede fremtid er af afgørende betydning. Lederen skal kunne agere som en billedmager. Når medarbejderen ikke kan se eller forstå meningen med de handlinger, der sker i organisationen, opstår der frygt, og dermed en dårlig trivsel. Ved at rette fokus på ledelsesstil og de organisationskulturelle aflejringer kan man ofte på øje på eller indsigt i, hvorfor medarbejderne handler, som de gør. Dette kan ses umiddelbart på højt sygefravær og medarbejderflugt. I en tid med større og større knaphed på kvalificerede medarbejdere er de ledere, der ikke kan skabe og formidle mening i organisationen i fare for at komme til at mangle medarbejdere. Hvad gør I hos jer for at sikre denne meningsskabelse?

 

Lederkræfter må indse, at de i sidste ende kun har én person at lede – og denne person er dem selv (Drucker).

Businessman with head down, arm over eyes

”Hvad gør jeg ved de medarbejdere, jeg har? De vil ingen ting og de kan ikke tage noget af sig selv. De vil slet ikke fornyelse og forandring.” Mon det altid er medarbejderne, der er problemet? Er vores medarbejdere ikke et produkt af den organisation og den ledelse, de er blevet udsat for? Er vi ikke helt galt på den, når vi tror, at det er medarbejderne, der er problemet? Er det ikke ofte rigide regler og stive systemer kombineret med utilstrækkelig ledelse, der er den reelle årsag til medarbejdernes modstand mod forandring? Skulle vi ikke tage og kikke lidt på vores ledelsesstil? Du er som regel din egen begrænsning, og som leder skal du prøve at ændre dig selv, før du tror du kan få andre til at ændre sig.
Når du som leder ansætter nye medarbejdere, – husker du så, at du sikkert ikke er den bedste til at ansætte? Husker du at få lavet en personprofilanalyse af dine nye kandidater? Hvilke profiler har du ombord og hvilke mangler du? Vi ved, at du har helt styr på din nye medarbejders faglige kompetencer – men hvad med de menneskelige? Hvad sker der, når man igennem en årrække ansætter medarbejdere, man selv kan lide og som ligner én selv? Ja – du får en ineffektiv medarbejderstab. Hvornår skal du til at ændre på den vane?

 

Vores leder er umulig
I Wise Mind er vi så privilegerede, at vi ofte bliver inviteret ind i organisationer med konstateret bøvl eller mistrivsel. Det er desværre ikke noget, vi skriver i vores referencer, fordi det er altså de færreste, der ønsker at få det slået op offentligt, at de har fået hjælp til at løse sådanne problemer. Det kan man så også godt undre sig lidt over…
Når vi løser samarbejdsproblemer eller dårlig trivsel, oplever vi aldrig, at de involverede er onde eller bevidst modarbejder den gode trivsel. Medarbejdere er heller ikke, som mange ledere forsat bliver ved med at påstå, modstandere af forandring. Det er og bliver en tåbelig fordom. Langt de fleste medarbejdere eller ledere, vi møder, er positive over for forandringer og udvikling – når de kan se meningen med disse.
Desværre går det ofte rigtig galt med ledernes kommunikation til medarbejderne. Nogle ledere har faktisk taget en rigtig fin formel lederuddannelse, og sågar fået flotte karakterer i disse, og alligevel går det galt. Andre ledere mener slet ikke, at det er nødvendigt med en formel uddannelse. Når man som leder ikke er opmærksom på sin adfærd, og man ikke har skabt en atmosfære omkring sig, som tillader en ærlig feedback, kan man ganske uforvarende komme til at skabe en umulig baggrund for en ærlig og troværdig kommunikation. Det er sjældent, at man synes om at få kritik. Er man usikker, afviser man kritikken på en uheldig måde, og så er den dør lukket. Som leder og medarbejder, bør du behandle ALLE, der kritisere dig, som dine venner. Dine fjender fortæller kritikken til alle andre end dig. De, der vover pelsen og konfronterer dig, risikerer noget – for dig. Inviter dem til kaffe og bed dem udbygge deres kritik. Ros dem for deres mod og fortæl dem, at du sætter pris på det, så du kan reagere på det.
Som leder har vi altid en forpligtigelse til at arbejde med at udvikle os til at blive en bedre version af os selv. Ikke være som andre, men som det bedste eksemplar af sig selv. Kunne vi komme så langt og kunne vi lære at lytte og respektere hinanden, kunne der opnås betydeligt mere af den trivsel, vi nævner i starten af dette nyhedsbrev og her hjælper vi gerne i Wise Mind.

 

Share Button

Har du husket at være ked af det i dag?

Har du huskestresshåndteringt at være ked af det i dag?
Når vi er tilknyttet en organisation eller et arbejde, som nogen stadig ynder at kalde det, er der et stigende fokus på om man trives eller er i risiko for at få stress. Der bliver roligt, men sikkert, skabt et billede af at vi alle skal have det godt, og vi har krav på evig lykke. Når man når en hvis alder (erfaring) ved man jo godt at ikke alle dage er gode dage, – selv på verdens bedste arbejdsplads. Nogle dage er bare øv-dage, og andre dage er de rene energidage. På et netværksmøde i dag var der en erhvervspsykolog der mindede forsamlingen om at det er helt naturligt at være ked af det også. Man kan også mærke sorg og nedtrykthed. Det ville da ikke være til at holde ud hvis vi alle rendte rundt og var laller glade – hver dag. Så måske sætter vi faktisk mere pris på de gode dage, hvis vi husker at mærke ordentligt efter på de dårlige dage. Det er faktisk helt ok at man til tider er lidt ked af noget der sker på ens arbejdsplads eller organisation. Det er på den anden side ikke meningen at man skal gå rundt at være kede af det hver dag, men det er naturligvis helt OK at være det. Én ting er ikke OK. Man må ikke få ondt i maven af at gå på arbejde. Har man det sådan at man får ondt i maven, SKAL man gå til sin nærmeste leder og fortælle hvordan man har det.

 

God arbejdslyst
Jeg sidder lige med en ny publikation fra Krifa, som bærer titlen ”God Arbejdslyst, indeks 2019”. Det er et aktuelt bud på hvad der er et godt arbejdsliv. Analysen bygger på 7 fokusområder som er; Kollegaer, Mening, Resultater, Mestering, Medbestemmelse, Ledelse og så balancen mellem arbejdsliv og fritid. Analysen kommer med et spændende bud på udvikling af arbejdslysten. Hvis lederne fokusere på meningsskabelsen og øgelse af fagligheden vil man påvirke arbejdslysten bedst. Det er måske ikke så overraskende at medarbejderne vil kunne se meningen med arbejdet. Det er en mere og mere vigtig faktor som lederen SKAL have fokus på. I dag er en god løn ikke noget særligt, – det er en forudsætning at man bliver behandlet ordentligt og får den løn man er værd. Det der er afgørende for at fastholde de gode medarbejdere er den personlige udvikling og meningsskabelsen.
Analysen arbejder med flere dimensioner af mening.
Den indre mening – Det giver mening at mit arbejde bidrager til mig selv.
Større mening – Det giver mening at mit arbejde bidrager til et større formål
Organisatorisk mening – De beslutninger og forandringer der sker i min organisation, giver mening
Kollegial mening – Det giver mening at arbejde sammen med andre.
På det danske arbejdsmarked må vi forudse at grænserne mellem det levede liv og så arbejdslivet bliver udvisket, og derfor bliver meningsskabelsen altså mere og mere essentielt. Har du styr på meningsskabelsen hos Jer?

 

Ledelses kompetencer
Når jeg skal fortælle om mit første ledelsesjob starter jeg altid med en scene fra ”Den store badedag”. I den scene tager Clausen en ung dreng med ud i havet, og 10 meter ude smider han knægten ud i vandet og råder ”Svøm” – det er sku ikke svært at lære at svømme. Den scene illustrerer mit første officielle lederjob. Efterfølgende, mange år efter, har jeg fået sagt undskyld til de fleste af dem. Er det ok at vi på den måde anvender vores medarbejdere som prøveklude i vores bestræbelser på at uddanne vores ledere?
Hvis man træder ind i en organisation og vil prøve at hjælpe lidt til, bliver man til stadighed mødt med krav om kompetencer. Skal du flytte en palle på lageret kræves der et truckcertifikat. VI du hjælpe til i kantinen kræves der et hygiejnebevis. Ledelsesstolen kan du indtage uden form for beviser på kompetencer. Kunne man ikke kræve at en leder som et min. Har den grundlæggende lederuddannelse på AMU-niveau?
Har I en intern grunduddannelse for ledere? Har i et forløb der træner og fastholder ”Morgen dagens ledere”? Er det fordi I ikke tror det kan betale sig? Hvad siger Jeres strategiplan om ledelsesudvikling?

 

Magt er noget du skal være bevidst om.
Gode gamle Foucault blev kendt for at påstå at viden er magt. Den der har den vigtige viden i en organisation, har mere magt end dem der er uvidende. Ekspert magt henviser til besiddelse af en bestemt form for viden som er erhvervet enten gennem formel akademisk uddannelse eller erhvervserfaring. Der er mange måder at etablere sine magtbaser i en organisation og f.eks. omfanget af information skaber styrken som tillader en at påvirke andre i organisationen. Af andre former for magt kan nævnes; Kulturel magt; Reference magt; Erfarings magt; Netværksmagt og endelig den personlige magt i form af personlighed som – Karisma – Omdømme – Professionel troværdighed.
Din succes som leder afhænger i den grad af din forvaltning af dine magtbaser. Gennem disse magtbaser har du en påvirkningsmagt i din organisation, og disse magtbaser er som muskler i din krop. Hvis du ikke plejer og vedligeholder dine magtbaser, mister de sin styrke. Hvad er din plan?

 

Share Button

Så kom vi da lige over 1. april – foråret er på vej – tid til nye refleksioner fra Wise Mind

Er de ressourcer vi kaster efter kvantitative analyser om trivsel og stress pengene værd?
Er der gået mode i at fortælle om dårlig trivsel og stress? En erhvervsdrivende fortalte mig for mange år siden, at det var en katestrofe at man i nyhederne fortalte om influenza epidemier, fordi nu var der et alibi for at melde sig syg. Det er nok en lidt fjern tankegang i dag, idet den jo bygger på et menneskesyn om at medarbejderne ikke har lyst til at arbejde, og vil forsøge at slippe. De fleste går på job i dag fordi det er et eksistentielt element i individets identitetsdannelse. Vi er ofte noget i kraft af vores virke i erhvervslivet. Stress og trivsel er blevet en guldrandet industri for konsulenter og uddannelses institutioner. Er i dag blevet inviteret til endnu en konference om stress. Skaber de mange rigide kvantitative dyre analyser om stress og trivsel den ønskede værdi? Hvad ville der ske hvis vi kanaliserede de midler analyserne koster over til en proaktiv anvendelse til at forbedre vores arbejdsliv? En Wise Mind medarbejder var blevet inviteret ind på et sygehus hvor der var problemer med arbejdsklimaet. En analyse havde påvist det, men længe før den forelå havde flere medarbejdere fortalt ledelsen om problemerne. Men nu forelå der jo ”evidens” for påstandene, så nu kunne der handles. Analysen på hele sygehuset havde kostet et stort millionbeløb. Desværre var der ikke afsat midler til at løse de udfordringer analysen påpegede, – så nu kunne der ikke blive til den korrekte proces der ville kunne løse problemstillingen. Så, som så ofte før, måtte vi nøjes med en afledningsproces hvor vi kunne rette op på tingene på den korte bane. Hvis vores ledere begynder at lytte til medarbejderne, behøver vi ikke kvantitative analyser til at fortælle at vi bør handle. I stedet for rigide analyser vil vi kunne skabe positive forbedringer med involverende aktionsforskning. Hvordan har du det Birthe, – jo tak, – 3,8.

 

Fakta og evidens er ord der slår en dialog ihjel.forretningsudvikling
I en tid med ”fake news”, løse påstande, rygter og direkte smædekampagner er det helt naturligt at der opstår en modreaktion om fakta og evidens. Ord som fakta resistent og alternative fakta er nye begreber som er opstået i vores daglige sprogforbrug. Dialogen har desværre skabt en meget polariseret debat, hvilket betyder at tingene nu bliver mere sort-hvid. Hvornår er fakta så fakta? Hvad betyder det at der er evidens? Når Danisco får en ernæringsprofessor til at udgive en artikel om at sukker faktisk slet ikke er usundt, – er det så fakta? Når en kvantitativ måling, betalt af LO, påpeger at danske medarbejdere har et alt for hårdt arbejdspres – er det så fakta? I en gruppe fra et politisk parti drøftede man folkeskolen, og nogle af de herskende synspunkter om længden på skoletiden blev af debattørerne understreget med sætningen, – der er evidens for at de unge lærer mere jo længere skoletid de har. Når man på den måde anvender evidens i sin argumentation i en forsamling hvor ikke alle har adgang til den påståede evidens er det skadeligt for den demokratiske proces. At bruge ordet evidens om ens egne påstande er rent sprogligt at bede tilhørerene om at lade være med at argumentere i mod det fremsatte. Den der bruger ordet evidens er også selv fri for at tage stilling, idet troværdigheden skal findes hos en 3. person, som har frembragt denne såkaldte evidens.
Nicolaus Kopernikus (1473-1543) udfordrede i 1540 datidens fakta om at jorden var centrum for universet, og ca. 200 efter lykkedes det datidens videnskabsmænd at overbevise kirken om at solen var universets centrum. Hvem bestemmer hvad der er fakta? Selv vores naturlove er nedskrevet af mennesker, og alle vores naturvidenskabelige formler at skabt af mennesker. Al viden er provisorisk, altså midlertidig, indtil vi erstatter den med en ny indsigt. Det er af afgørende betydning at vi som mennesker, som ledere, hele tiden forholder os kritisk til alle analyser og påstande om fakta. Jeg husker engang at journalisten Georg Metz blev spurgt hvad hans største bekymring omkring datidens TV-avisen (Nyhederne på DR) var; – hertil svarede han at han var oprigtigt bekymret over at 98% seerne forholdt sig ukritisk til nyhedernes rigtighed og upartiskhed. Nyhedernes troværdighed i dag er ikke så store som dengang, – men pointen er at vi altid skal forholdes os kritisk til såvel TV, som til analyser der fortælles os en sandhed.

 

Den moderne leder
Ledelse i 2019 er ikke det samme som ledelse i 1969. I dag er ledelse en kompleks ting som har rigtig stor indflydelse på vores daglige væren i vores sociale kontekster. Mit værd som medarbejder i min organisation er hver dag til eksamen hos min leder. Ledelse i dag kan opdeles i to elementer. Element et er driftselementet, som måles meget på input og output. Element to er så elementet der omhandler de sociale relationer og interaktioner med organisationens andre subjekter.
Element et er også kendetegnet omkring begreber som KPIér, måltal, strategiske indsatser og ting som umiddelbart lade sig måle. Og kan det måles, – bliver det målt. Det andet element er evnen til at få medarbejderne til at føle sig værdsat. Lederne kan ikke motivere, men de kan inspirere os alle til at yde vores bedste, men lederelement et kan til gengæld slå megen god motivation ihjel. Kunne vi da bare lave en lederuddannelse hos dig, med det ene formål at lade være med at slå medarbejdernes motivation ihjel ville vi snart kunne måle nogle fantastiske resultater.
Den moderne leder evner at skabe følgere – medarbejdere der vil gøre sit bedste for at opnå en fælles succes.

 

Ankerkendelse
Den ubevidste unddragelse af anerkendelse er en adfærd, der er forbundet med arrogance, ligegyldighed, negligering, og udspringer ofte af den selvfølgelige forvaltning af ens egen magt, som gør medarbejderne usynlige. Unddragelse af anerkendelse må forstås som en ”naturlig” funktion af de hierarkiske magtstrukturer, og som en følge af retten til at udøve kontrol, og den må i den forstand angribes i egenskab af misbrug af magt. Tilbageholdelse af anerkendelse udgør grundlaget for en moralsk krænkelse, idet man har behov for denne for at kunne skabe sin egen identitet, sit eget liv og lykke, for at kunne skabe sine egne normer. Manglende anerkendelse går ud over vores selvtillid og selvværdsfølelse.
Kirkeby, Ole Fogh, 2006, Begivenhedsledelse og handlekraft.

Share Button
Share Button