Seneste nyheder
Seneste nyheder
“Jeg vil fanme da ikke fastholdes – jeg vil sgu da udvikles”
“Jeg vil fanme da ikke fastholdes – jeg vil sgu da udvikles”
Sådan sagde en ung ingeniør til mig , i forbindelse med et seminar i ‘Fastholdelse’ For en del år siden var vi involveret i filial af en landsdækkende organisation, – en rigtig spændende arbejdsplads, hvor medarbejderne var med i front med de nyeste udviklingstendenser. Husker tilbage derpå som en rigtig god tid, og første gang jeg mødte en ’kompetent og ordentlig’ leder. Han var tit i åben konflikt med vores hovedkontor, og beskyttede på den måde sine medarbejdere for de værste tåbeligheder, der jo ofte kan forekomme i store organisationer. Én ting hans chef havde sagt var, – at man ikke ville bruge en masse penge på ’lederuddannelse’. Begrundelsen var den simple – at man da ikke ville bruge de sparsomme ressourcer på at uddanne ledere, som så straks efter endt uddannelse rejste over til konkurrenterne. Lederen protesterede højlydt, med den begrundelse, at vi jo så ender med alle de ledere der ikke ser behovet for uddannelse, – dem som de andre ikke vil have. Kære leder; – når dine konkurrenter forsøger at ’stjæle’ dine dygtige folk, skal du klappe dig selv på skulderen, – og sige til dig selv, at vi da gør noget rigtigt.
En ung ingeniør, i en helt anden kontekst, fortalte om sin begrundelse for at han havde sagt nej til et nyt job i en anden stor Nordjysk organisation, – at afslaget var begrundet i at organisationens IT-platform ikke var ’spændende nok,’ (forældet)og han ville være bange for at tage ansættelser der, og så være faldet af den teknologiske udvikling i løbet af et par år. Den teknologiske udvikling har aldrig været vildere -og der er ikke nogle seriøse ledere der tror på at det vil aftage, – tværtimod. I en sådan verden, må man undre sig gevaldigt over at nogle HR-ledere, og andre ledere, taler om at ’fastholde’ sine medarbejdere.
Kære leder – ord betyder noget. Jeg vil ikke ansættes et sted hvor man har fokus på at ’fastholde’ sine vigtige medarbejdere. Når vi arbejder med storytelling, græmmes man over det forældede ordforbrug mange organisationer i dag gør brug af. Jeg vil sgu ikke fastholdes – jeg vil være et sted hvor jeg kan se at det jeg ved bliver både opdateret og udviklet. Er din organisation klar til den udfordring?
Fra bedst praksis til fremtidens praksis.
Netop i denne tid arbejder vi i Wise Mind sammen med nogle spændende forskere om at beskrive et aktionsforskningsprojekt, som skal involvere nogle interessenter i at tage ansvar for egen og fælles udvikling i en organisation/branche. Med dette projekt vil vi gennem involvering skabe en platform hvor interessenterne bliver medforskere og dermed medskabere af en mulig fremtid for dem selv. Denne involvering er stærkt inspireret af at nogle projekter har vist sig levedygtige i rigtig mange år.
Et eksempel på et sådant levedygtigt projekt er Blokhus Vandværk, som blev stiftet for lidt mere end 80 år siden af nogle aktive og gæve borgere, som gerne ville skabe en bedre tilgang til rent vand. Som en demokratisk forening skabte man en platform for anskaffelsen af boringer, pumper og rørinstallation ud til alle forbrugere. I dag er vandværket stadig 100 % brugerdrevet og fuldt ud demokratisk. I rigtig mange forskningsprojekter ser man ofte at energien går ud af projektet når forskeren forlader projektet, og det tror vi faktisk skyldes at mange projekter primært er sat i verden for forskerens egen skyld. Det vil vi gerne gøre op med. I ægte aktionsforskning er deltagerne ægte involveret, fordi formålet er at skabe en bedre fremtid for de involverede. Aktionsforskningsperspektivet anvender vi i Wise Mind til at udvikle ledergrupper og organisationer, og ved at være med i fronten af denne tilgang tror vi på at vi kan hjælpe din organisation bedre.
Wise Mind som en professionel sparringspartner
Føler du dig ofte, som leder, isoleret uden nogen at dele dine tanker og planer med? Mangler du en kompetent sparringspartner, der kan bidrage med inputs på både faglige, ledelsesmæssige og personlige områder? Så kan en professionel dedikeret bestyrelse eller et fortroligt sparringsnetværk være en perfekte løsning for dig og din organisation.
Blev for nylig inspireret af en kvinde, der beskrev sit Advisory Board som ’de voksne’ på LinkedIn. De er dem, hun går til, når virksomheden står i flammer, – de udfordrer hende, – stiller krav, og holder hovedet koldt, samtidig med at de hepper på hende, når tingene går godt. Det slog mig, at dette er præcis, hvad man opnår når man har en Wise Mind konsulent i sin bestyrelse. Som prækvalificeret konsulent til Erhvervshusenes SMV:PRO-program kan vi hjælpe dig med få støtte til denne hjælp.
Mulighederne for støtte er alsidige og inkluderer:
* Løbende forretningsmæssig sparring med 10 møder over en 8-10 måneders periode.
* Strategiudvikling for din forretning, så den kan tage det næste skridt.
* En bestyrelsespakke, der kan hjælpe med oprettelse eller opgradering af din bestyrelse eller Advisory Board.
Selvfølgelig kan vi i Wise Minds – hjælpe også være uden offentlig støtte, hvor mulighederne er endnu større. Det koster lidt mere, men du slipper også for bureaukratiet, og vi er ikke bundet af rammerne i SMV:PRO. Hvor længe tør du vente?
Julemåneden og afslutningen på 2023.
Med nyhedsbrevet for december måned, 2023, afslutter vi de første hele 10 år med et Wise Mind nyhedsbrev, 12 stk. pr år, altså 120 stk. Disse mange nyhedsbreve har skabt mulighed for mange ledere for lige at stoppe op og undres lidt over egen væren i verden og virke som menneske i selv sammen verden. Vi har i perioden oplevet vildt mange spændende feedback fra såvel journalister som mange af vores trofaste læsere.
Antallet af konsulenter i Wise Mind har igennem tiden været mange, men lige nu er vi et lille stærkt team, som alle vil være et stort aktivt i rigtig mange organisationer. Vi er alle eksperter, – som jo er bekendt er nogen der har begået en masse lærerige fejl inden for et begrænset område, Vi har ikke som sådan fejlet, – men opdaget mange spændende teorier og tilgange der ikke virker.
Alle konsulenterne fra Wise Mind vil gerne ønske alle en rigtig god jul, og et lykkebringende 2024, og så kan du godt forvente et nyt nyhedsbrev i uge i, 2024.
Refleksionsmateriale og gratis forretnings idé fra Wise Mind
Gratis idé
I sidste uge var jeg tvunget til at tage ind og købe et par nye sko. Jeg handler kun når der er et akut behov, og mine hverdagssko var nu i en så dårlig stand, at der ingen vej var udenom. Fandt et par fine sko, – smed de gamle i forretningens affaldskurv. Ja, – nu jeg var der, kunne jeg jo lige så godt købe et andet par også, – så jeg endte med at bruge kr. 2.800, -. Sådan et par sko er pakket ind en stor mænge pap og papir, som jeg venligst bad om at slippe for. Det ene par sko tog jeg på, og da ekspedienten så spurgte om jeg ville ’købe en pose’ tror jeg nok jeg blev lidt bleg. Jeg, som lige har spenderet en formue på to par sko, – skal jeg betale kr. 4,75 for en plasticpose, – som er forsynet med store aftryk af butikkens logo? Nej – tak, – vi har da vores net med fra Spar købmanden. Nå, – men det var jo nok også det der var meningen med den lov, – at vi skulle nedsætte forbruget af plastikposer. Det faktum ændre dog ikke ved, at vi som almindelige kunder føler os mindre godt behandlet.
Når jeg så vandrer rundt i storcenteret efterfølgende, kan man se hvor folk handler, eller hvor det er populært at handle – når man ser på deres mange poser, med store tryk af logoer. Hm……. Nu kommer mit gode råd.
Når en kunde køber for mere end kr. 500,- så vil jeg foreslå, at man overholder lovgivningen og opkræver det man skal for forbruget af plastikposer. Når man taster det ind, udløser den så samtidigt et ’markedsføringsbidrag’ på det selv samme beløb, for at kunden på den måde eksponerer dit firmanavn og logo ude i resten af centeret. Se det er en win-win idé.
Virksomheder og organisationer skal være opfindsomme
Vi lever i en kreativ tid, og alle vores forsyningskæder skal stramme selen for at fastholde sin berettigelse. I 1995 skrev Hammer & Stanton bogen, ’The Reengineering Revolution’, og i 2002 skrev Ridderstråle & Nordstrøm bogen ’Funky Business’ – begge bøger handlede om at vi skal genopfinde vores organisationers output og ikke mindst skal vi gentænke måden vi driver vores organisationer på. Billedligt talt skal vi passe på med ikke at ende som vi så det gik for det hæderkronede ’Damernes magasin’ – som på kort tid blev irrelevant da Mads Skjern åbnede en mere dynamisk butik.
Tankerne fra 1995 og 2002 er i dag mere aktuelle end nogen sinde. Kunstig intelligens bliver implementeret ind i alle mulige og umulige kontekster, steder hvor man mindst troede det muligt. Inden for Strategi underviser vi i noget vi kalder ’Early warning’ og det handler om at evne at læse de signaler i din omverden, der kan ende med at slå din organisation ihjel. Nogle bliver stadig overrasket over en motorvejsåbnings konsekvenser, – det til trods for at det tager år at anlægge en sådan. Signalerne om dens kommen er altså tydelige mange år før den røde snor bliver klippet.
Hvilke signaler i din omverden kan ende med at ødelægge din forretningsmodel?
Hvorfor skal vi lave det om, – ingen har jo efterspurgt det?
For ikke så længe siden sad jeg med nogle ledere og vi talte om den teknologiske udvikling. Vi talte om hvor dårlige vi er til at få rettet tegninger når vi er ude i marken og udskifte komponenter. Igennem mange år tilskrev vi fortidens synder at dokumentationen ikke var som ønsket. Efterhånden må vi jo konstatere at det faktisk er vores egen skyld, – så derfor skal der handles. Den nyeste teknologi er blevet tilgængelig til priser som kan betales. Man kan altså med moderne udstyr forsyne smeden med et værktøj der gør dokumentationen til en leg.
Men som ’Landmåleren’ så fremførte; Man bliver jo ikke murer, – bare fordi man får en mureske” Det er naturligvis rigtigt, men en lidt upræcis tegning er bedre end en fedtet seddel på bagsiden af et stykke pap, der måske – eller måske ikke kommer frem.
Ved samme bord sidder der andre ansvarlige, som ikke ser behovet for at implementere nye forretningsformer og teknologi, for som de siger; ”Hvorfor skulle vi det – det vi gør i dag det virker, – og kunderne har jo ikke efterspurgt det” Det er en spændende holdning som man desværre kan opleve hos mange ledere i dag, men det er ikke én holdning man kan have, hvis kunderne kan handle et andet sted?
Organisationsudvikling starter i toppen
I Wise Mind har vores mangeårige praktiske erfaringer, kombineret med en aktionsforsknings-baseret tilgang skabt nye erkendelser, som vi gerne vil dele med vores kunder og læsere.
Det bliver mere og mere tydeligt, at den største indflydelse på en organisatorisk lærings, – og forandringsproces, skal starte i organisationens top. Igen og igen ser vi forsøg på emergente Bottom-up processer ,som trods de bedste forudsætninger og den rette facilitering, ofte lider skibsbrud fordi topledelsen ikke forstå, at en sådan forandring også vedgår dem. Rigtig mange ledere er eksperter i at ’ordne’ problemer der ca. starter én meter fra deres eget ego. De er også tit gode til det, – altså at ordne det der starter en meter fra dem selv, og så ud i verden. Problemet er ofte det, der skal forandres på den første meter. Her kniber det gevaldigt.
For ikke så længe siden, skulle en mellemleder i gang med et sådant internt projekt, som led i en intern lederudviklingsproces. Vores spørgsmål og råd gik i retningen af vedkomnes ’styr’ på topledelsen. Hvad er god ledelse egentlig hos Jer, – hos den enkelte topleder? Da vedkomne ikke kunne svare entydigt på det, kan det blive svært at facilitere et sådant udviklingsforløb. Derfor var rådet, – start med den første meter. Hvad synes den enkelte om sin egen ledelsesstil, og er den synkron med de andre ledelseskollegaer? Har din organisation et ’Ledelsesmanifest’ for hvad man kan forvente af ledelse i din organisation? Ved alle hvad vi forventer af hinanden? Skulle vi så ikke starte med at skabe et sådant?
Har du overvejet hvad en Wise Mind konsulent kan gøre for din bestyrelses udvikling?
Ny styrmand om bord, – og ny kurs.
Organisationskulturens betydning for dine muligheder for at få succes som leder.
At få succes som leder er at få succes som menneske. Din succes starter med den første meter omkring dig selv. Vi møder mange ledere der har travlt med at fikse alle de problemer der er mere end én meter fra dem selv. Du ved sikkert nok hvad jeg mener, når jeg nævner emner som trivsel, svigtende indtjening, ressourcer, svigtende salg, personkonflikter og tilsvarende emner. Men der er to altafgørende emner som altså er inde på den første meter vi skal have styr på før du kan få succes med alt det andet. Den første, og vigtigste, er din egen personlige udvikling omkring dine personlige ledelseskompetencer. Kan du ikke lede dig selv, kan du med sikkerhed heller ikke ledere andre. Den anden meget vigtige kompetence du skal have styr på, er din evne til at læse og forstå den organisationskultur du er en del af. Rigtig mange dygtige og empatiske ledere har måttet forlade en organisation med uforrettet sag, fordi de i den grad mislæste eller fejlfortolkede organisationens kulturelle særheder. I bogen ”Kultur er noget vi giver til hinanden” får man et godt indblik i nogle af de mange sammenhænge og kendetegn som en organisationskultur kan fremstå som. Konklusionen er også den banebrydende at kultur er ikke noget vi har, – det er noget vi gør. Det faktum gør jo heldigvis at den kompetente leder kan påvirke og ændre den adfærd vi har. Hvornår skal vi gå i gang?
Drift – Læring – Ledelse – Følgeskab
Den kompetente leder ved i dag at de fire forskellige paradigmer drift – læring – ledelse – følgeskab er vigtige at forstå for at kunne skabe den nødvendige succes i en organisation. Når vi taler med ledere og analysere deres arbejdsuge, må vi desværre konstatere at langt de fleste ledere bruger al for meget tid på drift, og alt for lidt tid på læring og følgeskab. Et fodboldhold eller håndboldhold træner 2-3 gange om ugen og spiller kamp én gang om ugen. De fleste organisationer vi støder på spiller kamp hver dag. Der afsættes alt for lidt tid til udvikling og træning. Resultatet er medarbejdere der er pressede og ledere der helt forsømmer at uddelegere, fordi der ikke er nogen til at tage over i forbindelse med uforudsete hændelser som stress og sygdom.
En leder viste os tallene – de hed 90 % i Drift og 10 % i ledelse, – og 0 % i de to andre. Er han et unik tilfælde? Desværre nej. Alt for få ledere arbejder med at skabe den livsnødvendige ’organisatoriske læring’ og i konsekvens heraf, anvender lederne ikke det specielle paradigme vi kalder ’følgeskab’ som er når lederen overlader ansvar og beslutninger til en anden person, og selv indtræder som menig medarbejder.
Netværk er noget man opbygger når man IKKE har brug for det
Vi danskere elsker at give – vi giver gaver til fødselsdage og jul, vi giver til diverse indsamlinger og vi giver også gerne en hjælpende hånd. Vi hjælper og støtter hvor der er behov for det. Men når vi giver skaber vi jo også en moralsk gæld hos dem der modtager vores ’gaver’ – gør vi ikke? Hvis du igennem en årrække har givet en broder eller søster gaver, og ikke modtaget nogen retur, bliver du så ved med at give og give? De færreste er nok klar over at vi faktisk sjældent giver uden helt at forvente en eller anden form for gengældelse.
Derfor er det også bare et godt råd, at du hele tiden sikre dig et både eksternt og internt kollegialt netværk, som du så kan trække lidt på når der opstår et behov. Prøv at se dine netværk som en bankkonto hvor man skal sætte lidt ind på bogen, til der kommer tider hvor man skal kunne trække penge ud. Desværre tror mange at netværk er sådan noget man kun interessere sig for når man selv har brug for hjælp. Denne gruppe vil tit opleve at de ikke oplever at netværket hjælper, – men det har altså sine naturlige grunde.
Ny styrmand om bord, – og ny kurs.
Det er en stor glæde at vi i Wise Mind netværket, som faktisk snart har 25-års jubilæum, kan byde velkommen til Poul Knudsgaard. Poul er kendt i det Nordjyske erhvervsliv som mangeårig styrmand på MAN Diesel, som i dag hedder MAN Energy solution. Poul har som topleder gennem mange år rigtig stor erfaring med forandrings- og strategiledelse. Herudover medbringer han med mere end 15 års bestyrelseserfaring bl.a. som formand for bestyrelserne i Desmi A/S og UCN.
Konsulentnetværket har gradvis vokset sig til en position, så det i dag fremstår som en troværdig samarbejdspartner for ejere, direktioner og bestyrelser. Både via konsulentopgaver og i form af aktivt bestyrelsesarbejde. Derfor har vi besluttet at det er den type opgaver, vi vil satse på i fremtiden.
Den aktive og lærende organisations udvikling gennem kompetent og strategisk bestyrelsesarbejde kan være svaret på den helt nødvendige bæredygtige transformation, mange organisationer står overfor som en aktuel udfordring.
Poul har sagt ja-tak til at overtage roret i Wise Mind, – og det ser vi så meget frem til. Poul har sat tid af i sin kalender til at besøge såvel nuværende som tidligere samarbejdspartnere i Wise Mind – giv os et kald.
VELKOMMEN OMBORD POUL.
Selv en lille myg kan skabe store forstyrrelser
Selv en lille myg….
Det var så den sommerferie. I en stille og refleksiv stund sad jeg og funderede over hvor usmarte og uhensigtsmæssige vi kloge mennesker er. Det kløede igen. Har du også kløet i sommer?
Hvorfor er det at en lille uanselig fyr på 0,002 g kan skabe så meget uro på en mand der vejer 100.000 g(mindst). Hvorfor er det at vi bare klør igen, når vi jo udmærket godt ved, at det ser grimt ud med de sår, og det gør kun smerten værre? Hvorfor handler vores krop så selvstændigt og uhensigtsmæssigt?
Har du også prøvet at lede efter dine nøgler i ferien? Har du også opdaget hvor mange gange man f.eks. leder det samme sted? Har du haft hænderne nede i lommen 2-3 gange for at finde dem? Også selv om de ikke var der første gang du gjorde det?
Min filosofi omkring organisationer har på mange niveauer sammenfald med menneskers adfærd. En organisation kan også sætte korrigerende handlinger i kraft, på grund af små uregelmæssigheder. En leder kan også sætte konkrete handlinger i gang, som slet ikke giver den effekt han ønsker. Vi ser også at handlinger som er direkte skadelige sat i værk som automatiske og uigennemtænkte handlinger. Selv om min samlever fortæller mig at det ikke hjælper at klø igen, – så gør jeg det jo alligevel.
Er du egentlig klar over hvad de automatiske adfærdsreguleringer I laver betyder for Jeres bundlinje?
Den leder vil jeg gerne arbejde for
….sagde en medarbejder til mig engang. Hvorfor er det lige at man, som medarbejder gerne vil gå gennem ild og vand for nogen ledere, mens andre ledere bare ikke kan få motiveret én?
Det er 100 % sikkert, at den leder der begrænser sine medarbejderes råderum og f.eks. forbyder enhver privat brug af Internettet, ikke har forstået, at de gamle skel mellem fritid og arbejdstid er blevet udvisket. Et forbud mod betaling af regninger fra virksomhedens net, vil jo automatisk betyde, at medarbejderen også begynder at ”arbejde efter reglerne” og gå hjem når de 7 timer er gået. Var det det vi gerne ville?
En engageret og top motiveret medarbejder arbejder med en sådan intensitet, at vedkommende slet ikke har tid for hvornår arbejdsdagen er slut. Vedkommende brænder for sit arbejde, og arbejdsdagen er ofte for kort. Den slags medarbejdere kan ofte møde næste dag, og så have udført en opgave hjemme på egen computer. De kan logge på virksomhedens netværk hjemmefra, og ofte sidde og arbejde med sager, som de har ansvar for.
Så kære leder, har du problemer med at dine medarbejdere ser på irrelevante hjemmesider, facebook og lign., kan det være som afslapning i en stresset hverdag, – eller også kan det være, at Jeres arbejdsmiljø er så demotiverende, at man for at slå tiden ihjel til det bliver fyraften, er nød til at hente hjælp fra nettet.
De virksomheder der har denne slags problemer, lider ofte af en usynlig ”Ikke ville vide viden” som koster virksomheden så mange låste ressourcer, at den ikke kan fungere økonomisk forsvarligt. Og kære leder, svaret er ikke en heksejagt på medarbejdere, eller en lukning af populære hjemmesider. Svaret er uddannelse eller udskiftning af medarbejderne. Organisationsudvikling er vejen til mere velstand og mere effektivitet i din organisation.
Du skal arbejde sammen med en Aktionsforsker
I 2015 var jeg med til AOM´s 75-års fødselsdag blev der naturligvis gjort en slags status over AOM´s påvirkning af det omkringliggende samfund. I en tid med race-uroligheder, flygtningestrømme, religionskrige, forsatte uroligheder i Mellemøsten, global opvarmning og den ene finansielle krise efter den anden, kan man godt tillade sig at stille spørgsmål om AOM har haft den ønskede påvirkning på verden i de 75 år.
Professor Henry Mintzberg var hård ved de mange forskere, der deltog. ”I interesserer Jer mere for at fremstille teoretiske artikler til hinanden, end at skabe en reel værdi ude ved dem i forsker ved. I er blevet til papirarbejdere uden reel interesse for Jeres medmennesker”. Budskabet var klart – AOM har ikke sejret. Forskerne lukker sig om sig selv.
De mere 9500 deltagere fyldte meget i Vancouvers liv, og man kunne genkende ”stammen” på deres grønne bånd med navneskilte.
For at afprøve Mintzbergs udfald, tog jeg om aftenen ned på den lokale bar i mit fritidstøj og uden mit navneskilt. Jeg satte mig blandt de mange gæster med grønne navneskilte, men INGEN talte til mig. Selv da jeg på et tidspunkt sad ved siden af nogle af mine landsmænd, lod de som om, jeg ikke var der. Næste dag tog jeg derned igen, men nu med mit let genkendelige navneskilt. Der gik ikke 5 min, før end de første spurgte til min interesse og hvilket land jeg kom fra. Mintzberg havde desværre ret.
Siden den dag var jeg klar over at jeg skulle være aktionsforsker, en forsker der interessere sig for andet end at producere akademiske artikler. Derfor er tilknytning til bæredygtige organisationer af afgørende betydning. Tag kontakt til mig, hvis netop din organisation kan se en ide i at samarbejde med en aktionsforsker.
Velkommen tilbage fra sommeren 2023
Amatør – lig med kærlighed til noget
Jeg har netop læst Brinkmanns skønne bog, TÆNK. Det er en god bog, som understreger at vi aldrig har haft større behov for at reflektere og tænke. Evnen til at tænke bliver en vigtig kompetence i en ny digitaliseret verden. Ikke kun skal vi tænke, men vi skal også tænke kritisk. I mange henseender har vi i dag sat nogle ’klistermærker’ på det skønne ord ’amatør’
Jeg tror at der er mange, der som jeg, har forbundet det begreb med inkompetence og dermed betragtet amatører som en lidt nedværdende betegnelse. Men oprindeligt betød amatør begrebet (som stammer fra Frankrig) ’et ønske om at lade sig bevæge af en kærlighed til, og interesse for det større billede og ikke af profit eller belønning, at skabe forbindelse på tværs af linjer og barriere og at nægte at lade sig binde til en specialitet, men i stedet drage omsorg for ideer og værdier på trods af professionelle regler’ (Brinkmann, 2023)
At være en amatør er således at have en kærlighed til et emne eller en opgave, altså en dybfølt interesse for en sag. Har vi ikke glemt at hylde amatøren?
Human skills
Aldrig har de humanistiske kompetencer været vigtige end nu, og i de kommende mange år. Teknologien beriger os med kunstig intelligens og funktionalistiske løsninger, som gør mennesker til objekter i en teknologisk fremskrevet virkelighed og logik. Derfor bliver anvendelig filosofi, dannelse og empati de mest værdifulde menneskelige kompetencer fremadrettet. Derfor er det en skandale, at man udsulter mange af de humanistiske uddannelse, og denne skandale kommer til at koste vores velfærdssamfund dyrt. At der ikke er flere der gør oprør er faktisk ret skræmmende, – har vi helt glemt hvordan vi give os til kende, når politikerne totalt misforstår samfundets behov?
Industrien er bekymret, – universiteterne er bekymret og mange andre interesseorganisationer advarer mod den farlige retning vores humanisme presses ud i. Hvorfor er der ikke et massivt oprør over dette? Har vi fået skabt en ”nå-generation” der ikke er i stand til at handle?
Menneskelig indsigt, empati og filosofisk kritisk tænkning bliver en mangelvarer, og med den mangel er der god grund til at frygte den kunstige intelligens udbredelse. Hvem skal forholde sig kritisk til maskinens mange vilde fejlagtige og umenneskelige konklusioner? Fremtidens lederuddannelse skal indse at det vigtigste fremover ikke er funktionalistiske ledelsesteorier, men derimod kritisk human refleksion. Der skal kritisk og humane kompetencer ind i såvel bestyrelser som på ledelsesgangen. Har du en plan?
Offboarding
Hvis du Googler ordet ”onboarding” får du 612.000.000 hits, men Googler du i stedet ordet ”offboarding” får du beskedne 9.150.000 (16/7.2023), altså 1,5 % i forhold til onboarding. Er det fordi vi ikke bryder os om det svære ’farvel’?
Der er en meget udbredt frase der hedder, at ”Medarbejdere kommer til en organisation for at få en spændende udfordring, – og de rejser som regel på grund af en dårlig leder” Om det holder helt er ikke så afgørende, men et faktum er det, at vi ikke ved så meget om netop det emne, – hvorfor medarbejdere vælger at forlade en organisation eller leder.
En medarbejder der forlader din organisation er en ’ambassadør’ for din organisation, – og det uanset om du vil det eller ej. Det svære farvel kan være en dårlig case for din organisations brand. Et par utilfredse medarbejderes farvel kan få en stor indvirkning på den story der fortælles om din arbejdsplads.
Derfor må det være værd at overveje, om du kan gøre noget for dels at lære noget fra dem der rejser, men også om du kan sikre at dem der forlader dig, ikke er skadelige for dit omdømme. En fratrædelsessamtale burde være standard i alle organisationer, – hvad gør I hos Jer?
Bestyrelsen arbejder
Nu har vi den tid på året, hvor vi efter en sommerferie, skal til at forberede os til strategiprocessen for 2024. Hvor er vi med året 2023? Når vi det vi gerne ville, og hvis ikke, hvilke korrigerende handlinger skal vi iværksætte?
Hvis du skal kunne lave et fornuftigt budget for 2024, skal du have styr på den aktuelle status, og hvilke tiltag vi skal arbejde med i det to første kvartaler af 2024. Har I f.eks. planlagt indsatser omkring dokumentation af jeres bæredygtigheds tiltag? Har vi styr på vores 2. og 3.parts leverandørers CO2 aftryk? Hvis ikke er du bagud!
Når vi får styr på strategien skal vi huske alle de ikke finansielle mål også. Har vi styr på vores demografiske udfordringer? Har vi den nye generation klar til at tage over?
Er der konsensus mellem de finansielle og de organisatoriske indsatser og mål?
Er de bestyrelses kompetencer blevet evalueret for nylig? Kontakt os gerne hvis et eller flere spørgsmål skulle give anledning til lidt refleksion.
Velkommen tilbage fra en velfortjent sommerferie – vi er klar til et hjælpe dig igang.